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Ｋは「非正規雇用」などという雇用形態があるのは「間違いの元」だと思う。
試験、作文、面接というのが「一般的な、正式な就職試験」ではないかと思うが、こんなものでは「その人の能力は、全く判断できない」
「学歴」とか「作文能力」、「面接をクリアする能力」などは、僅かな目安にしかならず、実践能力とイコールではない。
極端に言えば「東大を主席で卒業した人」が「作文が書けない人」より、その仕事が巧く出来るとは限らないのである。（職種にもよるだろうが）
一番重要なのは「適性」である。
それは、職場を体験しなければ「判定するのは難しい」のではないだろうか？
仮に、非正規雇用形態の就職で６ヶ月も経過すれば「その人の適性」はかなり正確に判断できるだろう。
その時、正規職員の概ね８割程度以上の仕事が任せられる「人材」ならば、「その後、非正規雇用を継続するのなら、単に賃金惜しさの不当労働行為」と思われる。
定員という問題もあるが「必要な要員配置を、恒常的に非正規雇用形態で賄う」のは許されない。
「恒常的に、必要な定員は、正規雇用として雇用しなければ、許させない」だろう。
だから、常に複数以上の「非正規雇用社員がいる」というのは、「人件費に依存したコスト主義であり、ブラック企業以外の何ものでもない」のだろう。
流動的な「業務量の変化によって、一時的に雇用の増大が必要」というのはあり得るが、それは「お手伝いさん（非常勤・臨時雇用）」であり、礼金雇用なので、諸外国では「単時間的賃金は、正規雇用社員より高い」という傾向があるそうである。
流動的ではなく恒常的に定員が必要ならば「非正規雇用」ではなく「正規社員」が定員として配置されるべきと言うことである。「それが、正当な賃金コスト」なのである。
ここを理解すれば、非正規雇用形態の人は、常に最少人数である必要がある。
試用期間という考え方である。
これは、長くても６ヶ月くらい仕事をさせれば「適性」が判断できるだろう。
「適性が認められれば、正規雇用をするのが当たり前」である。
ごく、レアなケースでは「２人の内１人に絞るのが６ヶ月では難しい」というようなケースもあるかもしれないので「念のために、特別措置で最大１年」の試用期間延長までは認められても、だいたい１年もして「適性のある職員なら、正規採用職員並もしくは正規職員以上の仕事をこなす」だろう。
「正規職員並の仕事をしていて、賃金だけ低い」となれば「不条理」としか言えない。
しかし、この案、非正規雇用者に有利ではない。
６ヶ月経過して「適性なし」と判断されれば「終わり」であるからだ。
本当に「適性がない」とは限らない。
非正規雇用ゆえの甘え、責任感の欠如が「自己責任として問われる」と言う事である。
やる気のなさが「６ヶ月後の解雇」になると言う事である。
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