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(回答先: Re: teて 投稿者 きすぐれ真一 日時 2009 年 5 月 13 日 00:42:28)
成果主義は先進国の常識？
| 岩間郁夫さんの「アメリカ暮らし（１６７）給与」（０２・１０・１６） http://www.kennichi.com/culture02/c021016.html そんなことから今日は少しアメリカの給料の話をさせてください。アメリカ企業の給与体系はまず各社員の職種によって２種類に分けられます。管理職や技術者に代表される専門職には年俸制。一般職には正社員とかパートタイム社員に関わらず時間給制をとっています。 年俸制で給与を受け取っている人たちの給料は就労時間の長さと関係無く、年間の成果に対する報酬として給料が支払われます。従って遅刻や終業時間前に職場を離れても、逆に残業や休日出勤しても給料額に全く反映しません。言い換えると成果主義給与で、成果が思わしくなければ、翌年の年俸は下がることも起こります。 一般職の時間給は給料額イコール勤務時間Ｘ時間給で決ります。昇給も、年間いくらアップすると云う設定で無く、時間給がいくらアップすると云う表現です。時間給の人たちにとっては何時間働けるか？と云うことが給与額に大きく影響してくるので、日本の労働組合がポスト賃上げ活動の一つのポイントにしているような就労時間の短縮は、一般職の社員にとって実質給料の目減りにつながるので、企業に組合があろうが無かろうが、社員側から就労時間短縮の要求はほとんど出ません。この年俸制と時間給制の２本立て給与システムは民間企業でも公官庁でも全く同じです。 こちらの給与の特徴は月一回の支払いで無く、月半ばと月末の２回払いになっていることです。企業によっては月に関わらず２週間毎に給料を支払うと云うところもあります。何故？給料は月に複数回支払われるか？と云うことですが、年俸の場合は成果期待報酬と云うことで企業側の立場から見ると前払い給与です。従って月１回の給料支払いでも問題は起こらないのですが、時間給の場合は給料は労働に対する後払いになる訳ですから、本来であれば社員は毎日の就労後に、その日の給料を受け取れなければいけない訳です。ただ、それを実施したら会社の給与支払い業務の負担が大きくなり現実的でないので、妥協できる両者の条件として、２週間毎に給料を支払うシステムが生まれたようです。無論、今は法的なバックアップもあるようです。 さて、その給料の中身ですが、先に話したように一般職は時間給ｘ就労時間と残業時間分の割増分で上乗せした金額が給料額になります。管理職や専門職は年俸として決まった額を単純に給与支払い回数で割った金額が毎回貰える給与額です。ただ、営業職だけは年俸に加え、自らの売上額に対してコミッションが上乗せされるケースが普通です。腕の良いセールスマンで、商品に恵まれると、勤める会社の社長より実質給料が高くなると云うことは珍しくありません。 また管理職には会社の業績や部門成果に対してボーナスが支払われることがあります。ただボーナスはその人の雇用条件として付加されるものであって、そのような雇用条件が付加されなかった管理職や専門職にボーナスが支払われることは会社が途方も無い利益を上げたりしない限りありません。ボーナスは広く全社員に！と云う考えは無く、特別な社員に対するインセンテイブです。金額はともかく日本のように年２回定期賞与を得ることが出来ると云うのはアメリカ人にとってうらやましい話です。 |
とりあえずアメリカの話。
管理職や専門職や営業職で給料に差があるのは昔からの日本でもそれほど変わらない。それを成果主義といってもいいかも知れないけど。
「一般職の時間給は給料額イコール勤務時間Ｘ時間給で決ります。昇給も、年間いくらアップすると云う設定で無く、時間給がいくらアップすると云う表現です。」というのは、日本でいうならパートとかの非正規労働者の給料と同様ですね。
とにかくアメリカの、数が最も多いだろう一般職には「成果主義」はあまり関係なさそうです。
| 成果主義の失敗は「当然の帰結」 チャールズ・オライリー 米スタンフォード大学経営大学院教授に聞く（前編） http://business.nikkeibp.co.jp/article/pba/20080709/164996/?P=1 もう1つ強調したいのは、すべての米国企業が成果主義を信奉しているわけでは決してないということです。もし仕事の内容が、複数の人が相互に協力しながら取り組んだ方がいいものだった場合、個人に報いる厳格な成果主義を導入すればチームワークが損なわれてしまうのは想像がつくでしょう。 |
これではアメリカでは「成果主義は常識」とはいえません。
| フランス http://www.jil.go.jp/foreign/labor_system/2005_2/france_01.htm |
「成果主議に基づく個別的な賃金決定への動き」と書いているが、この程度のことは日本では前から普通にやってた。つまり日本でも常識的だったし、いわゆる「成果主義」はこういうのじゃないでしょ？
つまりフランスでも、いうところの「成果主義」が常識かどうかはわからないということになる。
というわけで、何も先進国の常識というわけではありません。
| 「成果主義」を終焉させる時が来た https://member.jinjibu.jp/longinterview/interview05071501.html 今でも、「ウチの会社は年功序列だから、全然差がつかないんですよ」と言う人がいますけど、その会社の社長さんが「生え抜き」だったりするんですね。定年前の年齢で、生え抜きの社長がいるということは、その社長は少なくとも何人かの先輩を追い抜いてきたわけで、それはもう年功序列じゃありませんよね。正真正銘の年功序列でやったら、必ず最年長の人が社長に就任することになる。そのように指摘をすると、「そう言われてみればそうですね」なんて初めて気づくわけです。「成果主義」導入の前提として、年功序列はダメだからと言うけど、年功序列制の会社なんて、そもそも存在しないのです。・・・ そういうふうに「年功制」というのは、社員の働きに対して仕事の内容と面白さで報いてきました。今の「成果主義」では、社員が成果を出したら高い賃金を払う。お金で差をつけたら人は働くようになる、という発想ですが、誰しもお金のためだけに仕事をするのではありません。「成果を出したら金を払うと言っているんだから、嫌な仕事でも文句を言わずに働け！」では、働く気にはなりません。嫌な仕事を長く続けるのは無理です。お金のことよりも、その仕事が面白いから働くと私は思うんです。・・・ 私が、日本企業の人事システムの本質が、給料で報いるシステムではなく、次の仕事の内容で報いるシステムですよという際には、もう一つの重要なメッセージを込めています。・・・ |
それはさておき役所でむつかしいのは、役所はセーフティネットの役割が多いということで、つまり国防から生活保護まで国民の安全に関することが含まれますからね、下手に成果を競わせると北九州市のように生活保護の申請を拒否して何人も死なせることになる。
北九州市行政評価Ｑ＆Ａ
http://www.city.kitakyushu.jp/pcp_portal/PortalServlet;jsessionid=C9C59725805559E458DA7CDFF4D806D1?DISPLAY_ID=DIRECT&NEXT_DISPLAY_ID=U000004&CONTENTS_ID=10495
市場での厳しい競争にさらされている企業の「顧客主義」や「成果主義」などの手法を行政にもできる限り取り入れて、効果的・効率的な行政のサービスの提供に努めることが・・・
何人（３人？）も死なせたのはおそらくこのせいでしょう。
業務によっては成果を競ってはダメなのもあるわけ。
自衛隊が成果主義に走ると、どこか弱そうな国を挑発して攻撃をさせて、それから国を防衛して見せるとかね。かなわんよ。まあそういうことはまさか出来ないから世界のあちこちに出かけて「成果」をあげたくなるのでしょうが。
警察だと、あの「麻生邸見学ツアー」の公務執行妨害だとか、先日の滋賀県警の原田伸郎の銃砲刀剣等不法所持とか、あそこらはすべて自分たちの存在の必要性を訴えるためには「成果」が必要だったので、デッチ上げたわけでしょう。犯罪がなくても、自衛隊もそうだが「それは自分らが存在するから何事も起きないのだ」という証明は不可能だからね。「こういう犯罪があるのだ、だから自分らが必要なのだ」というためにデッチ上げる。秋葉原のオタク狩りもそうだろうし。あれはただの点数稼ぎか。よく考えたら点数稼ぎってのは「成果主義」の最たるものですな。「成果主義」の行き着く果て。警察や自衛隊にも成果主義を適用してはいけません。
というわけで、役所の「成果主義」は注意しないとね。何が何でも取り入れる、ではヤバイことになる。業務ごとによほど注意した上で、ということですね。
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