大公開! これが人事部必携マル秘資料『リストラ虎の巻』だ(週刊現代オンライン)

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投稿者 FP親衛隊国家保安本部 日時 2001 年 11 月 02 日 22:10:47:

政府が発表している、日本の完全失業者数は約336万人。だが、それは控え目な数字で、実態は500万人を超えると言われている。この数字は今後も急激に増えていく。不況にあえぐ日本企業は、社員のクビを切ることで延命を図っているからだ。いまやすべてのサラリーマンは「リストラ予備軍」である。

●確実に辞めさせるための面談

2万1000、1万8800、5000……。この数字が何だか、すぐにおわかりだろうか。IT不況の直撃を受け業績が急降下した大手電機メーカーの富士通、東芝、松下電器産業が実施するリストラ予定人員の数である。
「日本はいま、完全失業率が5%に達し、戦後最悪の雇用状況と言われています。しかし、この数字は日本特有の甘い計算の上での数字で、実態よりずっと低い。実際は、10%には達しているでしょう。失業者はこれからも増大していく。3年後には解雇・リストラのさらなる増加で、実質失業率は、14〜15%にも達する可能性がある」(明治大学政経学部・高木勝教授)
政府は雇用対策として、5500億円の補正予算を組もうとしているが、焼け石に水だ。帝国データバンク・情報部長の熊谷勝行氏も、こう危惧する。
「不良債権の処理や、来年4月に実施予定のペイオフの影響で、中小企業を中心に倒産予備軍が何万社もある。不良債権の実態は、100兆円から200兆円にも達すると推定されており、解消は容易ではありません。大手企業にも、破綻したマイカルのような『要注意先』企業がゴロゴロしており、リストラはこれからが本番です」
企業は、自己防衛に必死である。経営者からすれば、業績回復のため切り捨てる部分はすべて切り捨て、自社の存続を最優先させることが至上命題だ。だが、リストラは企業側にとってもそう簡単なものではない。
たとえば、リストラ手法のひとつに早期退職優遇制度がある。だがその制度も、なかなか企業側の思うとおりにはいかない。今年2月に社内で早期退職希望者を募った自動車メーカー・マツダの例でもわかるように、会社にとって辞めてほしくない人材ほど辞めていってしまうという現象が生じるのだ。
かといって、辞めさせたい社員だけを呼びつけて無理矢理に早期退職制度を適用すると、違法な「指名解雇」になってしまう。こうした問題を未然に防ぎ、「辞めさせるべき人間だけを確実に辞めさせる」ために、会社は何をしているか。リストラ事情に詳しい、人事・労務管理のコンサルティング会社「キャリア・ブレーン」社長の白根陸夫氏がこう語る。
「最近では、進路相談といった名目でリストラ対象者と事前に面談を行い、その席で本人に自ら辞めてもらうように仕向けるのが一般的になってきました。
その際、力を発揮するのが面談での想定問答までカバーする“リストラマニュアル”です。この手のマニュアルは、リストラ対象者のさまざまな反応や発言に対応できるようにつくられており、最終的に、いつのまにかほとんどの人が自ら希望退職に応募するといった結果になります。企業の人事担当者、面談担当者にとって、そうしたマニュアルはまさに『リストラ虎の巻』といえるのです」

●まず三つのグループに分類

この『虎の巻』は、アウト・プレースメント(再就職支援)会社などと呼ばれるコンサルティング会社が作成する。マツダの社員の再就職斡旋を請け負った、「日本DBM」社などは、その最大手企業だ。
「現在、日本にこうした企業は約100社あるといわれ、そのうち約10社が大手と呼ばれます。本来、再就職支援会社は、文字どおり企業がリストラした社員を、別の企業に再就職できるよう支援する会社でした。ただ、業界内で競争が激しくなり、それだけではやっていけない。そのため最近では、企業の人事部、つまりリストラを行う側に対する指導・助言も行うようになってきたのです」(大手再就職支援会社の幹部A氏)
本誌は今回、この幹部A氏から、『リストラ虎の巻』の実物を入手することに成功した。企業のリストラの手口がすべて記されたその資料は、企業人事部サイドにしてみれば、存在すること自体を絶対に隠しておかなければならない、極秘中の極秘資料だという。
「このようなマニュアルはいくつかの大手アウト・プレースメント会社が作っていますが、基本はどれもほとんど変わりません。言い換えれば、マニュアルを使用している企業はどこも、ほとんど同じものを持っているということです。自動車業界、電機業界など、リストラを実施していると報道される大企業の大半でも、これを自社に適する形に若干の修正を加えて使用しています」(A氏)
実際、今年になって大手自動車メーカーを退職した50代の元管理職男性は、この資料を見て驚愕した。
「自分が面談で上司に言われたこととソックリな想定問答が書かれています。こんなものがあったのか……。知っていれば、面談でもずいぶん違った対応ができたと思うと、本当に悔しい」
本誌が今回入手した『虎の巻』は、A4判で10〜30枚ほどの冊子が4セット。それぞれ表紙に、「早期退職制度対象者のための面談のすすめ方」などのタイトルがついている。なかには、面接者の基本的な態度や手順に始まり、リストラ面談での場面想定やケーススタディなどが事細かに記されている。
そうしたなかで、まず注目すべきは、人事部または上司が実施するリストラ面談の対象者を、あらかじめ3グループに分類せよとしていることだ。その3グループとは、以下のとおり。
Aグループ 今後も会社にぜひ残ってほしい人(早期退職しないよう説得する)
Bグループ 会社には残れるが、他の社員と代替も可能な人(辞めてもらってもよい)
Cグループ 会社には残ってもらいたくない人
問題は、自分がこのうちのどのグループに属しているかということだ。ごく簡単な判別法は、面談が1回で終わり、早期退職を勧められなければAグループ(自分で退職を言いだした場合のみ、引き止めるため2回目の面談がある)。早期退職は自由意思に任せる、と言われたらBグループだ。1回目の面談から早期退職を勧められ、説得のため何度も面談が繰り返されるようであれば、残念ながら確実にCグループである。

●90度の角度で斜めに座るべし

面談は、その環境までが細かく指定される。
〈面談者:基本的には上司 1対1が望ましい
場所:会社の中ないし会社の近隣
時間:1回あたり30分をメドとする〉
〈面談前に準備するもの:(対象社員の)家族構成・両親扶養義務の有無 家族のなかで他に生計の道を有する者の有無 持ち家状況・ローンの有無 家族の健康状況 そのほか特殊事情〉
 そして、面談においては緊張状態が高まらないようにするため、対象者とは対面するのを避け、90度の角度で斜めに座るよう指定されている。
「退職勧奨」に対する「基本的認識」についてはこうだ。
〈いわゆる「肩たたき」という行為は、それ自体が「脅迫」や「強要」に至らない限り、法律上問題になることはありません。しかしながら、この行為を行うに当たっては、あくまでも対象となっている社員のプライドや感情を損なわないように、「きめ細かく」配慮し、その社員の「納得」を得たうえで、「心情」面からアプローチすることが重要です〉
このほかには、「会社側のタブー」もある。
〈長時間拘束しない〉〈食事時間、休憩時間もとらずに続けない〉〈業務を外して雑用ばかりさせない〉〈「やめろ」「君は会社にとって不用だ」「無駄飯喰わせる余裕はない」など強権的言動はとらない〉
もし仮に、あなたがCグループの「辞めさせたい社員」であれば、面談は次のような手順で進んでいく。
Cグループ社員への話の切り出し方の例 〈(まず、会社の状況がいかに厳しいか説明)ストレートにいうと、君が会社に残ることが君自身のためにならないと心配しています。新たな体制のなかで君の仕事を見つけることは困難であり、やりたくない仕事をやってもらうことも十分予想されます。また処遇も、いままでのようにいかなくなるでしょう。この制度(早期退職制度)に応募して、他のチャンスを得ることも一つの選択肢として、二人で十分に検討したいと思います〉
こう言われた場合、人によって反応は異なるだろうが、たとえば「なんでもやります」「頑張りますから」と訴えた場合、次のように答えるよう指示されている。
〈われわれの力不足のために、君が本来もっている力を引き出しきれなかったのかもしれないが、君がこの会社にいるかぎり、重荷がついて回るだろう。君がそれだけの意欲をもっているのなら、先入観のないまっさらな環境のなかで、もう一度チャレンジしてみるほうが、はるかに気持ちよく仕事に打ち込めるのでは?〉
対象者が「それでは辞めたほうがいいのか」と問うと、こう答えるのがセオリー。
〈それは、あくまであなたが決めることです〉
『リストラ虎の巻』の内容にくわしい「連合東京」組織局の古山修次長は、こう語る。
「要するに解雇対象者を組織から分離し、孤立化させるのがねらいです。面談と称する解雇の呼び出しは、直属の上司ではなく、もう一段上の者が受け持ち、当人をひと気のないところに呼び出す。会社の窮状と相手の職場適応性に言及して、『ここだけの話、いまなら君にこういう職場がある』と親切ごかしに切り出す。そして『解雇では再就職に差し障るから、自己都合にしてやろう』と相手が諦めるように誘導するわけです。『虎の巻』にはそのための具体的な手口があれこれと紹介されている」
前の表は、『虎の巻』に付随している「想定問答」の一部である。「ああ言えばこう言う」という具合に、実に事細かに、合法的に社員を辞めさせるための対応策が練られているのだ。
こうした『虎の巻』で武装した会社に、社員はどう対抗していけばよいのか。前出の白根氏は、こう助言する。
「会社がマニュアルを作っているのですから、こちらも、こう言われたらこう切り返そうと、事前に想定問答を考えておくことです。さらに、社員側の条件として、たとえば再就職先が決まるまで会社に籍を置かせてもらい、基本給だけもらいながら就職活動をするといったことを提案するのも一つのやり方です。人事担当者との面談はできるだけ自分に有利な条件を引き出す場であると心掛けてください」

●泣き落としは会社に通じない

こうしたことを踏まえ、白根氏に『虎の巻』を分析してもらい、「想定問答」のうち典型的なものをいくつかピックアップして、対『虎の巻』必勝法を伝授してもらった。
◆問答1
社員「なぜ私がリストラの対象なのか」
会社「あなたが対象になったのは、過去の人事評価を総合的に勘案して公正に話し合った結果です」
切り返し「これまで過去の人事評価について言われたことはなかったのに、いまになって突然持ち出すのはおかしい。判断のプロセスが不明瞭なので評価の具体的な中身を開示してください」
◆問答2
社員「今回のリストラ対象者を、誰がどう決めたのか」
会社「会社として多方面の角度から慎重に検討を加えた結果です」
切り返し「ずいぶん抽象的な言い方ですね。私にとっては非常に重大な話なので、私の何が問題でこうなったのか納得できるよう、具体的にお聞かせ願いたい」
◆問答3
社員「私が活躍するポジションがない、というのはおかしい。会社は雇用責任があるのだから、社内で仕事を見つけてほしい」
会社「検討はしましたが、あなたのキャリアや業務遂行能力の範囲内で、社内で仕事を見つけることはできませんでした。このままわが社に勤務して人生を無駄にされるより、いままで培った知識や経験を新天地で活かされたほうがいいのではないか」
切り返し「私の人生へのご配慮など必要ありません。私はこの会社と仕事に十分満足しています。それが、私自身の人生の答えです」
◆問答4
社員「この面談は退職勧奨、いわゆる肩たたきではないか。不当な退職強要であり、労働基準監督署に訴えます」
会社「あくまでアドバイスであり、退職するかしないかを決めるのはあなたご自身です。面談の実施にあたっては、顧問弁護士に事前に相談しており、法律的に何ら問題はありません」
切り返し「いまのお言葉だけだと確かに問題はないでしょう。しかし、これまでのお話を客観的に判断すると、私は指名解雇にあたると認識しています」
これら問答の基本は、絶対に自分から「辞める」と言いださないこと。『虎の巻』は、必ず社員自ら身を引く形になるよう説得せよ、と指示している。辞める気がまったくないのなら、説得に決して応じないことだ。
本誌に『虎の巻』を提供してくれた、前出のA氏は、会社と戦うための“コツ”についてこう語ってくれた。
「一般的に、『給料が半分でも』とか『パートでも』などという泣き落としはタブーです。会社からは『それだけの覚悟があるなら会社を辞めてもやっていけるだろう』と言われてしまいます。どうしても泣き落としを選択するなら『会社に強い愛着があるのでどうか置いてください。職務遂行能力に問題があるというなら、いまの私の能力に見合った給料にしてもらっても結構です。でも、実績をあげたらそれに見合った給料にしてください。どうか、お願いします』などと言うといい。この際、重要なのは給与や仕事内容については相手に下駄を預けること。自分から口にするのは会社の思う壺です」
会社の思うがままに操られ、辞めたくない会社を辞めることはない。この『虎の巻』を参考に、あなたも最後まで戦ってみてほしい。

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