| Tweet |
http://society6.2ch.net/test/read.cgi/giin/1263715373/
798 ： [―{}@{}@{}-] 無党派さん：2010/01/17(日) 19:23:33 ID:RkCCD6uI
日本も休日平準化の実験->検証のような事を数多くやり、非効率なシステムは
改めていかなければならない。例えば雇用の硬直化である。これに対しては
ドイツのように社員１０人以下の企業は解雇自由にするなどの実験->検証
を行ってみればよい。
(ア) 解雇制限緩和(解雇制限法の改正)
解雇制限対象となる企業の範囲を、従業員6人以上から11人以上に縮小し、
解雇事由も緩和した。
解雇制限法は、従業員6人以上の事業所の勤続6か月以上の労働者の解雇
について適用され、正当事由のない解雇を否定している。すなわち、
(1)緊急の経営上の必要性に基づかないもの、(2)労働者を同一事業所
または同一企業の他の事業所で継続して雇用可能な場合、(3)解雇対象者
の選定が不正な場合等は不当解雇となるとしていた。
こうした厳しい解雇制限があるため、一度雇用すれば雇用関係の終了が
困難となることから、かえって事業主の新規雇用意欲がそがれ、結果として
新規雇用創出がはかどらないという指摘がなされていた。
そこで雇用に果たす中小企業の役割が大きいこと(全雇用の8割を中小企業が
占める)から、中小企業を解雇制限対象から外すことによって、中小企業に
おける新規雇用の促進を図ったものである。
また解雇に際しての人選基準も改正され、人選基準は、労働者の勤続年数、
年齢、扶養家族の3要素のみで足りるものとなった。なお、労働者の
知識・技能等に基づく人選が正当な経営上の利益に合致する場合には上記
の人選基準は適用しないとされた。(従前の法では、解雇対象者の人選に
当たり、各種要素を考慮しなければならないとされていただけであった。)
そして、労使間の事業所協定で解雇の人選基準を定めた場合、経営側に重大
な瑕疵がない限り、裁判所は具体的人選の当不当を判断しないものとされた。
http://wwwhakusyo.mhlw.go.jp/wpdocs/hpyj199701/b0081.html
http://sankei.jp.msn.com/politics/policy/091221/plc0912210131000-n1.htm
投稿コメント全ログ コメント即時配信 スレ建て依頼 削除コメント確認方法
題名には必ず「阿修羅さんへ」と記述してください。
掲示板,ＭＬを含むこのサイトすべての
一切の引用、転載、リンクを許可いたします。確認メールは不要です。
引用元リンクを表示してください。