派遣が禁止されれば、企業は低コストの労働を得ることができなくなる。

企業が低コストの労働を必要としている理由は、新興国の低コスト、つまり物価と人件費の安さと競争しなければならないからだ。

派遣が禁止されれば、安い労働力を求めて企業の海外への移転にさらに拍車がかかるのは確実である。

そうなれば今の派遣社員の多くが解雇されることになる。
つまり版権の禁止は、本末転倒の最悪の政策だということだ。

こんな運動は現実を見ない極左の連中がイデオロギーでやっているだけ。
だしにされた派遣社員たちが気の毒だ。

派遣社員はこいつらのせいで職を失うことになるのである。

そもそも、派遣法改正に反対しているのは、
民主党ではなく、自民党や公明党だ。

2010年の参院選で、民主党が惨敗し、衆参がねじれてしまったから、
自公に屈せざるを得なくなった。（だから、子ども手当ても廃止された）

派遣法改正反対の自民党が悪いのに、新党つくって野党になってどうするんだよ？
何の意味もない。

派遣法に反対するのは、極左のデモンストレーションにすぎない。

それは>>01で説明したとおりだ。

労働格差を生んでいる最大の原因は、実質的に解雇できない正社員制度にある。
一度正社員になりさえすれば、仕事ができなくても過剰に保護され解雇できない。
ここが問題なのだ。

正社員という既得権益制度を壊し、労働市場の流動化を図ることが重要なのだ。
つまり労働格差をなくすには、不当に保護されている正社員という制度を破壊することが必要なのである。

それはともかく、不毛なレッテル貼り合戦抜きに議論するなら、
その手の「解雇規制をなくせば、ばら色」といった類の単純な意見は
眉唾もんではないかな。
「正社員という制度を破壊」さえすればよいといった乱暴な主張には賛同できない。

実際、懐疑的な意見は多数ある。以下、例。

■世代間格差は「解雇規制の緩和」では解消されない【完全版】　安藤至大
http://synodos.livedoor.biz/archives/1671989.html
■これから必要なのは雇用形態の多様化と解雇規制の強化　安藤至大
前回の「世代間格差は『解雇規制の緩和』では解消されない」という記事において、
わたしは「解雇規制を緩和すれば企業が無能な正社員を解雇して若者を雇うはずだ。
したがって世代間格差解消のためにも規制緩和は必要である」
といった議論のどこに問題があるのかを指摘しました。
その概要は、解雇規制を緩和しても既存の正社員はそれほど解雇されないし、
解雇されたとしても代わりに若者が多く雇われるとはいえないというものです。
そして若者の仕事を増やすために有効な施策としては、
「雇用形態の多様化」などが必要であると主張しました。
http://synodos.livedoor.biz/archives/1677226.html

■幻想だった「正社員守られてる」　首切りノルマに追い出し手口／解雇規制４要件は今や実効性なし
＜テレビウォッチ＞『正社員斬り』が業種を問わず広がっているという。
それも、突然｢明日から来なくていいよ｣と通告され、
社員証やIDカードを取り上げるロックアウト型という乱暴な手口の首切りだという。その実態を番組が追った。
▼ロックアウト型
番組にゲスト出演した経済評論家の内橋克人は｢このままだと、永遠なるリストラ。
業績が上がっている間にリストラ、悪くなればいうまでもなくリストラ」が続くと危惧するのだが……
まずは、ロックアウト型と呼ばれる乱暴な首切りの実態から。
｢有給休暇があるから明日から来なくていい｣。
長年製造業関連の会社に正社員として勤めていた女性。昨2009年8月突然、会社から解雇通告を受けた。
その1か月後、自宅に整理解雇の通知が送られてきたという。一方的に退職を求めるロックアウト型だった。
会社の違法なやり方に憤慨した女性は労組に相談し、解雇の撤回と復職を求め会社と交渉に入った。
しかし、一向に埒があかない会社の姿勢に生活の不安を感じた女性は、解雇から4か月後の昨年暮れ、金銭和解に応じることにした。
番組は、女性が勤めていた会社に取材を申し入れたが、｢イメージが損なわれるので取材には応じられない」と断られている。
一方、解雇のマニュアルを作り、短期間に大量の正社員を退職に追い込む外資系企業もある。
そのマニュアルには、成績が良くない社員のリスト作成→退職アプローチのための対象者抽出(並行して、退職対象者への面談トレーニング)
→面談実行→退職者の意思確認といった手順が書かれていた。
面談を行った管理職は｢これもノルマで、実現できなければ逆に自分に責任が及んでくる」という。
http://www.j-cast.com/tv/2010/01/28058964.html?p=1

■幻想だった「正社員守られてる」　首切りノルマに追い出し手口／解雇規制４要件は今や実効性なし(2)
▼「かつて整理解雇は恥だったが…」
では、ルールを度外視した乱暴な解雇通知に対し、法律や行政は守ってくれないのか？
5年前、簡単な手続きで原則3か月以内に労働紛争を解決する『労働審判制度』がスタートしている。
しかし、『解雇の撤回』という審判の結論が出ても、
調停による審判のために会社側が異議を申し立てれば成立しない、あまり意味のない制度。
納得がいかなければ結局は、時間と費用がかかる裁判で解決となるのだが、
仮に裁判で勝訴し賃金は保障されても、法律は職場までは口出しできず、いたたまれずに辞めていくことになるという。
番組の国谷裕子キャスターが次のように指摘する。
｢日本は正規社員の雇用が厳しく守られている国とされてきた。
それは経営上、人員削減の必要があるか、解雇の回避努力を尽くしたか、解雇の手続きで十分協議し、納得を得る努力を尽くしたか
などの要件が揃わなければ原則として整理解雇が出来ないとされてきたからだ」
続けて国谷は｢早期退職に応じるかどうかは本人の自由のハズ。
しかし、実際は正社員でも弱い立場に追い込まれ、泣き寝入りを余儀なくされているのが現実。
これらの要件は、なぜ機能しなくなったのでしょう？｣と。
内橋の答えは……
｢かつて整理解雇は企業の恥だった。今はそれをやった方が称賛される時代になってしまった。
その間、何があったのかを考えると、派遣労働なんですね。
正社員でも同じような効果をあげるようにしようと。
正社員は派遣の問題だと思っていたのが、実は自分たち正社員の問題だったことが分かってきた。
ルールを守らなくても罰則がない。現実が変わったのにルールだけ残っている。その矛盾ではないでしょうか」
雇用体系が瓦解し、サラリーマンやサラリーウーマン個人の権利すらなくなった日本の企業。
企業内の余剰人員は600万人いるといわれている。
そんな雇用力のなくなった企業に見切りをつけ、自らを磨き新たなキャリアを身に着けて新たな進路へ向けてテイクオフする時代。
あるいは地域に活路を求める時代。
｢今は、その岐路に立たされている時代だ｣(内橋)という。
http://www.j-cast.com/tv/2010/01/28058964.html?p=2

■ＮＨＫクローズアップ現代“正社員切り”が止まらない　１月２７日（水）19:30〜19:56
不況が長引く中、新たなリストラの波が正社員を襲っている。
会社で突然ＩＤカードを取り上げられたり、長期間自宅待機を命じられるなど、
一方的に職場から閉め出される「ロックアウト型」の解雇が増加。
また、マニュアルをもとに組織的に多くの社員を退職に導く会社も現れている。
しかし不当な整理解雇や退職強要が行われても、労働基準監督署には紛争解決の強制力がなく、
裁判で勝訴しても、実際に元の職場に戻るのは難しい。
内閣府によれば、企業内の余剰労働力は最大で６００万人と推計される。
正社員の解雇は今後さらに加速する可能性がある。
番組では、正社員切りからどのように雇用を守るか、どんな対策が求められているか、実態をもとに考えていく。
スタジオゲスト ： 内橋克人さん（経済評論家）
http://www.nhk.or.jp/gendai/?06060613

百歩譲って、あなたの言うとおり、解雇規制撤廃乃至緩和をやるべきだとするならば、
まず欧州先進諸国並みの手厚いセーフティネットの整備が必要。

◆「ドイツの派遣労働者は解雇されても、路上に放り出されることはない」〜ドイツ労働総同盟（ＤＧＢ）法務担当幹部に聞く
“派遣切り”はドイツでも起きているが、日本のように、解雇された派遣社員が路上生活を強いられることは稀だ。
彼らは賃金や雇用保障の面では差別されているが、社会保障の面では差別されていない。
ドイツ最大の労働組合、ドイツ労働総同盟（ＤＧＢ）の法務担当幹部、トルステン・ウォルター氏に、
非正規雇用問題への処方箋を聞いた。（聞き手／ジャーナリスト、矢部武）◇
―どんな労働者のセーフティネットが用意されているか。
正規・非正規を問わず、労働者の社会保障には健康保険、雇用保険、年金の他、障害保険や介護保険などが含まれる。
失業手当の給付期間は1年以上働いた人は6ヵ月、2年以上は12ヵ月、2年半以上は15ヵ月、3年以上働いた人は18ヵ月となっている。
また、失業手当が切れても再就職できなかった人や、最初から失業手当を受け取れない人たちなどを対象に
“失業給付２”という制度が設けられている。
これは食費や家賃など最低生活を維持するための扶助で、仕事が見つかるまでほぼ無期限に支給される。
給付額は単身者で毎月約350ユーロ（2009年2月現在）となっている。
さらに政府や労働組合などが共同運営している職業訓練センターが全国各地にあり、
失業者や転職希望者はいつでも必要な訓練を受けることができる。
訓練内容はコンピュータ、経理、外国語などいろいろあるが、
求職者はスタッフと相談しながら、必要な訓練を受ける。
その間に失業手当が切れても“失業給付２”があるので、彼らは安心して訓練や就職活動に専念できる。
http://diamond.jp/series/worldvoice/10043/

◆デンマークとオランダが先鞭、ＥＵが目指す柔軟な労働市場と雇用保障
対外的には経済のグローバル化でコスト競争が激化、対内的には共働きの増加によって伝統的な家族モデルが崩壊する――
1990年代の先進国はどこも共通した課題を抱えていた。
こうした課題に対して各国は各様のやり方で対応を図ってきたが、雇用政策については永らく、
解雇を容易にし市場原理を徹底する米国型と、
雇用保障を強くする代わりに高い税負担を強いる北欧型の二つしかないのが実情だった。
ここに“第３の道”を持ち込んだのが、デンマークやオランダといった欧州の小国だ。
デンマークやオランダの雇用政策は実を結び、現在では欧州連合(EU)が目指すお手本ともなっている。
EUがモデルにする新施策のキーワードは「フレキシキュリティ」。
「柔軟性」を意味するFlexibilityと「安定、保障」を意味するSecurityを掛け合わせた造語で、
相反するかに見える「労働市場の柔軟性」と「雇用の保障」を両立させる考え方である。
EUは2005年、雇用戦略の中でフレキシキュリティを取り入れる戦略を打ち出し、
翌06年にはＥＵの雇用状況を分析する報告書『Employment in　Europe2006』でフレキシキュリティを大々的に特集。
加盟国に対して、フレキシキュリティ導入を強く奨励している。◇
▲労働市場全体で雇用を保障する
EUがお手本にするデンマークの政策は、「黄金の三角形（ゴールデン・トライアングル）」と呼ばれ、
（１）解雇しやすい柔軟な労働市場、（２）手厚い失業給付、（３）充実した職業訓練プログラムを軸とする積極的労働市場政策、
の三つが有機的に連携している点が最大のポイントだ。
重要なのは、労働力の移動を容易にし産業構造転換を図りやすくするための解雇規制の緩和と同時に、
手厚い失業対策を講じて労働者の不安を取り除くこと。◇
日本の場合、第一に非正規の待遇を向上させること。
第二に正社員の解雇規制を緩和すると同時に長時間労働などの拘束を弱めること。
第三に失業給付などセーフティネットを手厚くして職業能力開発とセットにすることだ。
その際正社員の解雇規制緩和だけを先行させないなど政策の順番も慎重に考えるべきである。
http://www.toyokeizai.net/business/international/detail/AC/46b495508efcce5bb693cacbc9529b4e/page/2/
＞日本の場合、第一に非正規の待遇を向上させること。
＞第二に正社員の解雇規制を緩和すると同時に長時間労働などの拘束を弱めること。
＞第三に失業給付などセーフティネットを手厚くして職業能力開発とセットにすることだ。
＞その際正社員の解雇規制緩和だけを先行させないなど政策の順番も慎重に考えるべきである。

そう、政策の順番が大事。

■行き詰まる「雇用政策」打開のカギ　フレキシキュリティ（flexicurity）
デンマークの転職率の高さの背景には、労使が参加し、莫大な手間と公費をかけた再就職支援政策が存在する。
行き詰まる雇用政策の打開策として、フレキシキュリティが注目されている。
これは柔軟な労働市場（flexibility）と高い失業保障（security）を両立させた政策のことで、
デンマークやオランダではこれにより失業率の低下と経済成長を実現したとされる。
柔軟な労働市場とは、すなわち解雇しやすい労働市場である。
立教大学の菅沼隆教授によると、デンマークでは「自発的離職を含む年間転職率は30％前後と高い。
つまり全労働者の4分の1から3分の1が毎年転職している」。
ただし「土壌が異なるので、日本で解雇の自由を認めることは弊害が大きい」とも。
デンマークの転職率の高さの背景には、労使が参加し、莫大な手間と公費をかけた再就職支援政策が存在する。
職業訓練プログラムは中央、業界、地域のいずれのレベルでも労使共同で効果的なものが開発され、企業は実習訓練の場を提供する。
しかも職業訓練は失業中だけでなく在職中でも受講でき、受講中の賃金減額分は国と経営者団体が拠出する基金から給付されるのだ。
高い失業保障とともにこうした政策をとれば、「大きな福祉国家」化は避けられない。
それにもかかわらずデンマークで効率的な国家運営がなされているのは
「保育・介護など高度な社会サービスの発達で労働力率が高いうえ、
公費による人的投資の額が大きく、生産性の向上と平等な機会の提供に成功している」（菅沼教授）からである。
このような背景を抜きにしてフレキシキュリティ政策を推し進めれば、単に失業者を増やす結果になりかねない。
http://president.jp.reuters.com/article/2009/12/28/9AE051E8-F0FB-11DE-B663-80123F99CD51.php
＞このような背景を抜きにしてフレキシキュリティ政策を推し進めれば、単に失業者を増やす結果になりかねない。

「黄金の三角形（ゴールデン・トライアングル）」
（１）雇用の流動化、
（２）手厚いセーフティネット、
（３）充実した職業訓練プログラムを軸とする積極的労働市場政策、
の三つが有機的に連携している点が
デンマーク・オランダのフレキシキュリティの最大のポイント。
仮に雇用の流動化を進めるなら、（２）（３）とセットでやる必要がある。
もしくは、負の所得税・給付付き税額控除といった基本所得保障制度を創設する必要がある。

これらをセットにすることが、雇用の流動化を実施するための必要条件だ。

ばら色などとは言っていないよ。

それがよりましな策だということ。

新興国の物価安、人件費安との戦いで、企業が安い人件費とするしかないのは現実なのだよ。

絶対値として安くするしかないのだから、過剰に保護されてきた正社員という既得権益を壊し、労働市場の流動化を促し、労働格差を是正するしかない。

なんだかんだ言っても、正社員が実質的には整理解雇が極めてしずらいシステムであることに変わりはないからだ。

繰り返すが、バラ色などではない。
現実を冷静に見つめればそれしか策はないということだ。

これは間違いだ。

労働契約法第１６条が足かせになって、現実には企業は非常に解雇しづらい。
派遣社員と比べればその差は歴然だ。

つまり正社員は派遣などその他の社員に比べて非常に解雇しづらい特権階級なのだ。
仕事ができなくても簡単には解雇できない。

だからその正社員の過剰な待遇を破壊すればいいだけのこと。

努力と能力のある社員は採用されるようになる。
無能で努力もしない社員は低所得か退職かを選択することになる。

先も書いたように、先進国の物価安と人件費安が日本国内の人件費低下の原因だ。
好むと好まざるとにかかわらずこれが現実なのだ。

つまり人件費の総枠での絶対値は下がるしかない。
であるならば、能力がある、または努力をする人間が高給となるように制度を改める必要がある。

それが仕事ができない人間でも簡単にクビにできない人事制度を改めること。
つまり正社員という既得権益の撤廃だ。

これにより労働者は、仕事の達成能力と努力で等しく評価されるようになるのだ。

端的に言うと一度正社員として採用しただけで、仕事ができようができまいが相対的に高給で雇われる正社員というしくみが不合理なのである。

そう思うなら、同時に、あるいは先行して、
欧州先進諸国並みのセーフティネットが必要だ。

日本の場合、第一に非正規の待遇を向上させること。
第二に正社員の解雇規制を緩和すると同時に長時間労働などの拘束を弱めること。
第三に失業給付などセーフティネットを手厚くして職業能力開発とセットにすることだ。
その際正社員の解雇規制緩和だけを先行させないなど政策の順番も慎重に考えるべきである。
http://www.toyokeizai.net/business/international/detail/AC/46b495508efcce5bb693cacbc9529b4e/page/2/
昨日書いたとおり、、政策の順番が大事なんだよ。

＞なんだかんだ言っても、正社員が実質的には整理解雇が極めてしずらいシステムであることに変わりはない

必ずしもそうではないという指摘もあると昨日書いたではないか。

＞現実を冷静に見つめればそれしか策はないということだ。

以上のとおり、あなたは、ぜんぜん現実を冷静に見つめているとは思わないけど。

>必ずしもそうではないという指摘もあると昨日書いたではないか。

それに対して、労働契約法第１６条が足かせになって、現実には企業は非常に解雇しづらいと事実を指摘したではないか。

>第二に正社員の解雇規制を緩和すると同時に長時間労働などの拘束を弱めること。
>第三に失業給付などセーフティネットを手厚くして職業能力開発とセットにすることだ。

基本的には賛成だよ。
但し、失業給付を与えすぎると労働意欲を奪い無職が固定化されるから、ギリギリ
暮らしていけるだけの給付が望ましい。
職業訓練や、ある期間内に職が決まらなければ強制的に職をあてがうなどの処置と一緒にね。