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昨年七月に行われた「ブラック企業大賞2012」では、ワタミ、ウェザーニューズ、すき家(ゼンショー)などがノミネートされた
http://www.asyura2.com/13/hasan79/msg/553.html
投稿者 TORA 日時 2013 年 4 月 16 日 14:41:56: CP1Vgnax47n1s
 

株式日記と経済展望
http://www5.plala.or.jp/kabusiki/kabu286.html
http://blog.goo.ne.jp/2005tora/
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昨年七月に行われた「ブラック企業大賞2012」では、ワタミ、
ウェザーニューズ、すき家(ゼンショー)などがノミネートされた。

2013年4月16日 火曜日

◆「ブラック企業」はこうして見極めろ! 森健
http://hon.bunshun.jp/articles/-/1405

徹底的な隷属と監視で支配
?東京六大学の1つを卒業し、上田さん(仮名)がアパレル商社のA社に入社したのは2011年4月のことだった。就活を始めた2009年は、ちょうど前年のリーマンショックの影響で企業の採用枠が急減した直後。大手はどこを受けても弾かれた。上田さんは理系だったが、興味があったアパレル業界を中心に活動。そんな中、順調に選考が進んだのがA社だった。

「知名度もなく、規模も小さかったが、だからこそできることもある」

?そう前向きに判断した。面接時間が1回2時間に及ぶなど、やや気にかかる点もあったが、内定の出たA社に就職した。

?だが、入社してすぐそんな想像は甘かったことを思い知らされた。社長は普段から両足を机の上に投げ出して指示をし、何かと言えば怒鳴りあげる人物だった。

?上田さんは先輩の営業見習いとして同行するようになったが、次第に社長から理不尽な仕打ちを受けるようになった。

「社長と一緒に衣料資材を遠方の倉庫に取りに行った際、帰ってからその倉庫に忘れ物をしたことに気づいた。その途端、社長からみぞおちを思い切り蹴りあげられました」

?入社前に給与は営業手当込の25万円とされたが、半年間は17万円に据え置かれた。朝は9時出社で退社は11時、休みは日曜のみ。時間外労働の残業手当は退職まで1度も払われることはなかった。同期入社の5人のうち3人は3カ月以内で辞めた。

?社長からの言葉や肉体的な暴力は日常的に行われるようになった。仕事の仕方も教えないのに、上田さんの仕事に不十分なことがあれば「バカヤロウ」と怒鳴られ、機嫌が悪いときには「お前の目つきが悪い」と殴られた。

?なにより精神的に追い詰められたのは、土日もプライベートがない徹底的な隷属と監視だった。

「日曜の朝ようやく休めると思っていると、携帯で『いまから来い』と呼び出される。行ってみると、私用の買い物の付き合いで『駐車場代を支払いたくないから、車内で待っていろ』という用件だった。また、週末の予定を聞かれ、友人との用事があると答えると『いますぐ電話しろ』と目の前で友人に電話させられ、変更を強制されたこともよくありました」

?限界が訪れたのは1年半後の昨年9月だった。3発拳で殴られたのち、実家に帰って調べ物をさせられていたが、その日中に調査を終えることが不可能なことがわかり、電話で社長に報告した。その途端、電話ごしにまた激しく怒鳴られた。直後、上田さんは過呼吸に陥り、泣き崩れた。

?驚いた両親はそこで初めて息子がどんな状況で働いているかを知った。親の強い勧めで週明けに会社に退職の意志を伝えた。退職はできたが、その月の給与は支払われなかった。

?暴力、パワハラ、長時間労働、公私の区別のない拘束……。取材の際、具体的な思い出を話そうとすること自体が苦痛だと上田さんは語った。典型的なトラウマ(心的外傷)だった。

?労働問題に詳しい笹山尚人弁護士によると、上田さんのケースは明らかな違法だと指摘する。

「上田さんのケースでは、土日の区別なく働かせていることが問題。労働基準法35条で『毎週少くとも1回の休日を与えなければならない』と規定している。業務ではなく、私用で社員を使っていることも雇用契約に反している。もちろん、暴力やパワハラはもってのほかです」(中略)

ブラック企業を見極めるには
『ブラック企業』(文春新書)の著書もあり、若者の労働環境を調査するNPO「POSSE」の今野晴貴代表は、これまで多数のブラック企業に関する相談を受けてきた。その経験からいくつかの傾向が挙げられるという。大別すると、「大量採用」「選別」「使い捨て」「無秩序」だ。

「もともとの社員数に比べて、それと同じくらいの新入社員を採用する『大量採用』は、裏を返せばそれだけ辞める社員も多いということ。そのために、会社に残るのが厳しいくらいのパワハラで『選別』したり、異常な長時間労働で酷使させて『使い捨て』する。あるいは、一部の上司がパワハラや暴力など『無秩序』な労務管理で精神的に追い詰めていく」(今野氏)

?POSSEへの相談件数は2011年度は350件ほどだったが、2012年度はその約3倍の1000件を超すことは確実だという。相談内容も08年までは残業代の不払いなどが中心だったが、09年以降は無秩序なパワハラや長時間労働など、明らかに使い潰す方向に傾いた。

「買い手市場で企業側が有利になり、新卒という労働市場の価値が下がった。そこにブラック企業はつけこんだわけです」(同前)

?従来、若者の卒業後の離職率は中学・高校・大学の比率から「七五三」と言われ、その比率は今も昔も変わっていない。だが、その内実は5年ほど前と大きく異なると今野氏は言う。

「08年頃までの離職はスキルアップや転職など前向きだった。ところが、リーマンショック以後は、これ以上会社に残れないという望みのない離職。質がまったく変わっているんです」(後略)

(私のコメント)


会社組織における年功序列主義と能力主義には一長一短があり、年功序列では組織に忠誠的だが能力が劣る人材が社長になり、能力主義だと能力は優秀だがライバル企業にスカウトされて社長になるといった事も起こりうる。日本企業は年功序列主義で新卒一括採用から始まる。それに愛して欧米社会では能力主義だから、欠員が出来れば他社からスカウトして採用する。

製造業では経験がものを言うから年功序列でも機能はするのでしょうが、サービス業では経験よりも臨機応変な能力が要求される。ユニクロがブラック企業として槍玉に上がるのは新卒社員に定着率に低さからであり、新卒社員を全員幹部候補生としてしごいたら多くの社員が耐え切れずに辞めていくだろう。

はたして新卒一括採用の中から優れた社長や経営幹部を育て上げる事は可能なのだろうか? 最近の日本企業に見られるアグレッシブな動きが見られなくなって来たのは、年功序列社会であり社員構成が高齢化して新規事業に取り組めなくなってきたからだろう。社長も年功でなった社長では任期を無事に過ごす事に精一杯で、新規事業への投資が出来なくなってしまうからだろう。

私自身も会社勤めを長い間してきたが、年功序列社会では有能な若い社員を潰してしまう。無能な社員と一律に昇進するのでは伸びる能力も生かされなくて企業幹部としての経験も若いうちから積むことができない。私自身は資金を貯めて独立起業したが、サラリーマン社会と中小零細企業の経営者とでは全く文化が異なる。

経営者になれば何から何まで自分ひとりで決めなければならないが、サラリーマンでは何から何まで上司の判断を仰がなければならない。あるいは徹底した業務のマニュアル化でその通りにしているだけでいいが、会社の経営者になると自分でマニュアルを作らなければならない。このように文化の違う中で一括採用した社員の中からグローバルリーダーを育てる事は、非効率だし社員は3年足らずで五割が辞めていくような結果になってしまう。

社長が次世代の社長を育てるには、幹部候補をいったん子会社などの経営を任せて実績を上げた者の中から選ぶ方法が取られるようになって来ましたが、子会社を沢山持つ大企業に限られる。しかしそれでも上手く行くとは限らない。

日銀などでも白川日銀前総裁は日銀出身者ですが、従来からの日銀政策から脱却する事ができなかった。そこで外部から黒田氏が新しく日銀総裁になったことで政策の転換が出来るようになった。組織内でグローバルリーダーを育てる事自体に無理があるのではないだろうか。

会社の社長と従業員とでは全く文化が異なり、従業員は上から言われた事をやっていればいいが、社長は重役会議でも10人の重役のうち10人とも反対するような事業に、実行を決断できるような人材でなければならない。他の会社と同じような事をやってれば価格競争に巻き込まれて会社は衰退している。

日本の電気産業は、未だにテレビ部門とパソコン部門と携帯部門とデジカメ部門に別れた事業体制となっているが、これではアップルのアイフォーンを作る事ができない。それぞれの事業部門がばらばらのソフトを開発して縦割り組織を崩せない。それに対してアップルのアイフォーンもアイパッドも同じOSソフトで動かしている。

最近ではブラック企業と呼ばれるところが業績を伸ばしているのは、従業員を酷使して使い捨てるからだろう。年功賃金体系なら新入社員は安く使えるし3年で辞めてくれれば年功賃金も安くて済む。ところが日本の家電産業は社員の世代構成が高齢化して平均年齢が40代の会社では業績が停滞するのは当然のことなのだろう。

このような時代になれば、社員の意識も年功序列意識も捨てて、独立起業を目指していかなければブラック企業に使い捨てられて体を壊して一生を棒に振ることになるかもしれない。昔のように新卒で大企業に就職すれば定年まで安泰な会社はない。地方公務員もいずれはリストラの嵐が吹き荒れるだろう。しかし学校では相変わらず一流大学を出て大企業志向が強い。しかしそれらの大企業もブラック化している。


 

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コメント
 
01. 2013年4月16日 17:27:41 : xEBOc6ttRg

霞ヶ関官僚が読む本 「日程国会」でブラック企業並み? 疲弊し辞めていく若手・中堅の苦悩
2013/4/11 10:52
開会中の通常国会では、平成25(2013)年度予算案が衆議院で審議中だ。国会の開会中、中央省庁の若手・中堅職員の大きな悩みの1つは、国会議員の質問通告への対処など国会対応で、深夜(早朝)に及ぶ超過勤務や休日出勤を強いられるということだ。
これは、やりかけの他の全ての公務をさしおいて、最優先で迅速に事務処理が行われる、霞が関で仕事をする国家公務員に特有のものだ。立法府への説明責任を果たすため、多大なコストを払い、大変な努力が注力される。日程がきちっとしている地方議会対応の比ではない。公務員についての評論家として知られる元労働省の中野雅至氏の『キャリア官僚の仕事力』(2012年 ソフトバンク新書)でも、大いなる希望をもって国家公務員を志望した若者が、仕事を辞める原因の1つとして指摘されている。
深夜(早朝)、休日に及ぶ国会対応

『日本の国会―審議する立法府へ』
この問題に係る行政府の改善願望として、「各府省の若手職員等に対するヒヤリングの結果(概要)について」(2001年2月 内閣官房行政改革推進事務局公務員制度等改革推進室)や「財務省が変わるための50の提言」(2010年4月 財務省改革プロジェクトチーム)が遠慮がちに公表されている。ウェブ上でも閲覧できる。後者には、資料として「国会答弁作業の流れ」まで懇切丁寧につけられ、霞が関におけるこの問題の切実さを感じさせる。
中央省庁改革や司法制度改革で活躍し、憲法学の権威として著名な佐藤幸治京都大学名誉教授の『日本国憲法論』(2011年 成文堂)は、「……国会は実質的な議論を行う場というよりも、手続や審議日程が最大の政治的駆け引きの対象となる『日程国会』(それを支える『国対政治』)と称される、世界の主要な立憲主義国家では例をみない事態がずっと続いてきた」とする。このため、「国会答弁作業の流れ」に例示されるとおり、国会日程・質疑者の確定が前日の遅くにならざるを得ず、そこから行政府の国会対応の仕事が開始され、深夜(早朝)、はては休日に及ぶという、他の先進国にみない事態が現出するわけだ。
「国会改革の必要性」指摘
先進主要国との比較を示しながら、この問題の本質を掘り下げ、世に問うたのが、大山礼子著『日本の国会―審議する立法府へ』(2011年 岩波新書)だ。この本の第2章は、「空洞化する審議―55年体制下の国会」。大山氏は、長年の手堅い議会研究を踏まえ、日本における国会改革の必要性を指摘している。その改革案の1つが、会期の長期化と会期不継続原則の見直しだ。大山氏には、やや古くなるが、諸外国比較や論点がより詳細な『国会学入門(第2版)』(2003年 三省堂)もあり、こちらも有益な知見が得られる。
なお、「会期」とは、「国会が活動能力を持つ期間」をいい、会期不継続の原則とは、「会期中に議決されなかった案件は後の会期に引き継がれることはない」ことをいう。短い会期とこの原則が「日程国会」を有効ならしめてきた。このような国会に関する諸事項の理解には、『新・国会辞典(第二版)』(2008年 有斐閣)が手ごろな解説本だ。
国会対応も、過酷な長時間労働を強いられず、ある程度時間的余裕をもって対応でき、充実した審議に貢献できるというのであれば、残業代などのコストも節約でき、国家公務員の仕事へのやりがいも大きく変わってくることは間違いない。多くの政党が与党・野党を経験した今こそ、「日程国会」を脱し、憲法改正などしなくても、国会法改正や規則・慣例の見直しでかなりの程度達成できる国会改革の合意を形成してほしいと切に願う。
経済官庁B(課長級 出向中)AK
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インタレストマッチ
【霞ヶ関官僚が読む本】 現役の霞ヶ関官僚幹部らが交代で、「本や資料をどう読むか」、「読書を仕事にどう生かすのか」などを綴るひと味変わった書評コラムです。

日本の国会――審議する立法府へ (岩波新書)


http://www.mof.go.jp/about_mof/councils/mof-pt/220419/all.pdf
財務省が変わるための50 の提言 平成22 年4月

 

会社ウォッチヨソでは言えない社内トラブル

研修中のスマホ注意したら、新人が「パワハラですよね?」と反発してきた
2013/4/ 5 18:45

「入った会社にブラックの兆しが見えたら、すぐに退散した方がいい」――。就職したばかりの新人に、こんな助言をする大人たちが増えている。ブラック会社を生き延びさせないためにはよい考え方だが、神経質になりすぎると本末転倒の結果になりかねない。

ある会社では、研修に出席した新人が、部長の指示に従わなかったことをとがめられた。すると新人が人事に「あれはパワハラではないか」と訴えてきたという。同席した人事の目にはそう映らなかったが、問題の性格から慎重に扱わざるを得ず、頭を抱えている。
「さっき電源を切れと言ったはず」と人前で叱責

――ソフト開発会社の人事です。今年は新卒を10人採用しました。入社式の直後から、会社の組織や仕事上の心構えについて、配属前の全社研修を行っています。
ところが昨日、研修中にちょっとした事件が起こりました。開発部長の講義中、30分ほどして新人のA君のスマートフォンが鳴ったのです。それに気づいた部長は「研修中は電源を切っておくように」と注意しました。
ところがしばらくして、部長が突然大きな声をあげました。
「さっき電源を切れといったはずだ。これが商談中だったら、おおごとだ。当たり前のことを守れないヤツは、客先に出せないぞ!」
なんと、先ほど注意されたA君が、再びスマホをいじっていたのだそうです。それから部長は、予定されていた講義内容を変更し、残りの10分間で、上司の命令には確実に従うべきことや、客先でのマナーに注意することなどについて、A君のケースに絡めながら説明をしました。
研修が終わると、A君が険しい表情でやってきました。
「あのう、さっきの部長がやったことって、明らかにパワーハラスメントってやつですよね。いくら悪いことをしたからって、人前でネチネチ批判するなんて…。他の同期も『あれはおかしいよ』と言ってますよ」
同席していた私からみると、パワハラと思われるところがなかったので、ちょっと衝撃を受けました。しかし、社員から申し立てがあったからには、慎重に対応せざるをえず…。こんな新人の言い分って、通るんでしょうか――


社会保険労務士・野崎大輔の視点
業務上の適正な範囲で行われていれば問題ない

ご相談の内容は、私はパワーハラスメントに該当しないと思います。パワハラは「職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与えること」です。A君は注意によって苦痛を感じたようですが、それが業務の適正な範囲内であればパワハラにはなりません。「業務上の指導との線引きが難しい」とはよく言われますが、脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言などがありませんし、業務を外れた嫌がらせのために行われたという意図も感じられません。
気になるのは10分間という時間と、全員の前での叱責という点でしょうか。叱責は不必要に長くしないことが賢明で、感情的に怒ったり人格批判をするのではなく、問題点を指摘し改善する行動を指示することが重要です。叱責に絡めた話をするにも、一般的な話にして他の参加者にも感想を求め、気づきを与えるやり方もあったのではないかと思います。次回からはこのような点に気をつけていただければ大丈夫でしょう。


臨床心理士・尾崎健一の視点
「価値観の多様性」知る取り組みが抑止力に

パワハラには、大きく2つの対策が考えられます。ひとつはガイドラインを設け、やってはいけないことを列挙することです。どのような発言が脅迫となり、名誉毀損や侮辱となるかは、だいたいはっきりしています。いくらA君の行為が悪くとも、叱責の中で「俺の力で仕事をできなくしてやる」とか「親の顔が見たい」といった発言があれば一発NGでしょう。抵触した上司は、厳しく処分すべきです。
もうひとつは、ガイドラインで割り切れない部分について社内で意見を交わすことです。すべての事例を検討できなくとも、人の価値観の多様性を知る取り組みが想像力を高め、ハラスメントの抑止力につながります。企業防衛の観点からグレー部分は厳しめに判断せざるを得ませんが、不必要な締めつけは職場を萎縮させます。先進的な会社では、職場の人間の捉え方が多様であることの認識を高めるために、複数事例について「どのように感じるか」をアンケートしたり、研修で意見を出し合ったりしています。

尾崎 健一(おざき・けんいち)

臨床心理士、シニア産業カウンセラー。コンピュータ会社勤務後、早稲田大学大学院で臨床心理学を学ぶ。クリニックの心理相談室、外資系企業の人事部、EAP(従業員支援プログラム)会社勤務を経て2007年に独立。株式会社ライフワーク・ストレスアカデミーを設立し、メンタルヘルスの仕組みづくりや人事労務問題のコンサルティングを行っている。単著に『職場でうつの人と上手に接するヒント』(TAC出版)、共著に『黒い社労士と白い心理士が教える 問題社員50の対処術』がある。

野崎 大輔(のざき・だいすけ)

特定社会保険労務士、Hunt&Company社会保険労務士事務所代表。フリーター、上場企業の人事部勤務などを経て、2008年8月独立。企業の人事部を対象に「自分の頭で考え、モチベーションを高め、行動する」自律型人材の育成を支援し、社員が自発的に行動する組織作りに注力している。一方で労使トラブルの解決も行っている。単著に『できコツ 凡人ができるヤツと思い込まれる50の行動戦略』(講談社)、共著に『黒い社労士と白い心理士が教える 問題社員50の対処術』がある。

野崎大輔・尾崎健一:黒い社労士と白い心理士が教える 問題社員50の対処術 (ShoPro Books)
発売元: 小学館集英社プロダクション
価格: ¥ 1,365
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コメント(96)  

001
すっとこどっこい 2013/4/ 5 19:33
これはただ単に、
Aがスマホの電源を
切っておけば良いだけの話…。
何で、
「スマホの電源を尾OFFに
しなかっったの?。」と
切り返せば良いだけ。
Aが悪いわな。
002
どちらかと言うと 2013/4/ 5 20:02
この新人が上司にパワハラしているとしか思えないのだが?
003
十分パワハラでしょ 2013/4/ 5 21:32
どうみたってこの馬鹿部長のパワハラは処分されるべきでしょうに。客先に出さないとかいうんなら別に俺が新人だったら出してもらわなくて結構だと思うし、これぐらいのことで大騒ぎする中高年のほうがどうかしてると思うね。相変わらず「社会人としての姿勢」とかそういうくだらないことを連呼する中高年って多いけど、結局この部長も含めてスマホの使い方もしらない時代遅れの機械オンチが若者をひがんでるだけなのが真実でしょう。
でもこのコメント欄は社畜じみたコメントでいっぱいになるだろうね。
004
えーとね 2013/4/ 5 21:56
1) 叱責は当然のような気もするけど、重度のスマホ中毒を10分程度の叱責で治療できるはずがないとも思う。2) 研修中の新入社員は大いに失敗して徐々に社畜に成ればいいと思うが、部長がマジでやっているとしたら、頭が悪すぎるので左遷した方が良い。会社の命運に関わる一大事だと思う。
005
お辞めなさい 2013/4/ 5 22:15
この新人君とそれに賛同した新人君は全員会社、いや社会から去るべきでしょう。そして自分たちのやり方が通用する社会をお作りなさい。誰だコイツの採用決定したのは(笑)
これ読んで最近の体罰事件に絡み小学生が先生に向かって挑発をするって話を思い出したわ。これは「親の顔が見たい」と言われても仕方がないと思うがね。
この新人君はもう本当に論外、人間をやめたほうがいいと推奨するレベル。
ナマポくれてやるから社会に出てくるな。
006
親の顔が見たい!! 2013/4/ 5 23:03
両親の躾がまずかったんだろう。
社会の常識から外れてるって、この若者が気付く日はくるのだろうか?
部長さんストレスたまりそう、お気の毒に。。


スマホでメモ取って何が悪い? 「態度ばっかり気になるのは、おっさん化の証拠」
宗教上の都合で休日出勤できない 同僚たちは反発「ズルい」「出れないなら辞めろ」
休職明けの職場復帰で「地方転勤」なんて許されるの?
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http://www.j-cast.com/kaisha/2013/04/05172503.html?p=all


02. 2014年5月18日 06:00:19 : mNFBMjH9aI
新人君と同期たちがいつかパワハラをやりそうですね。
『パワハラと訴えられたくなかったら、ブラック企業だと噂を立てられたくなかったら、僕たちに口出しするなよ』と言った言質とれそうです。立派な脅しです。

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