04. 2013年9月24日 11:14:49
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【第12回】 2013年9月24日 吉田典史 [ジャーナリスト]
育休明け子育て社員のフォローで過労死寸前に！
有能なキャリア女性を潰す「逆マタハラ職場」の矛盾急増中なのはマタハラだけではない
同僚の子育てに周囲が悩むケースも 今回は、育児休業明けの女性社員のために疲れ切って退職した女性（36歳）を取材した。現在は、大手メガバンクのグループ系の会社（社員数800人）の営業企画や広報などの仕事に携わる。間もなく、この10月からマネジャーに昇格する。本記事では、この女性をAさんとする。 現在、セクハラ、パワハラに次ぐ第三のハラスメントとして、「マタハラ」（マタニティ・ハラスメント）が問題視されている。働く女性が出産や子育てに関して職場で受ける肉体的・精神的なハラスメント（嫌がらせ）のことだ。中には、母性保護を顧みない激務を課せられたり、妊娠・出産を上司に報告しただけで退職勧奨が行われるような悪質なケースもあるという。働く女性の人権を踏みにじるマタハラは、断じて許されるべきものではない。 しかし一方で、あたかも出産・子育てをする多くの女性社員が職場で一方的に不利益を被っているかのように感じる報道が少なからずあることについては、違和感を感じる。専門家の中には、産休・育休を取得する女性社員は、「虐げられた悲惨な存在」とでも言わんばかりの発言を行う者もいるが、筆者にはそれは「1960年代型の認識」にしか見えない。 大企業はともかく、社員数30～300人ほどの中小企業の現場を取材すると、実は報道とは正反対の現実が見えて来る。むしろ、出産・子育てをする女性社員をフォローしなければならない周囲の社員たちが、過剰な業務負担を強いられ、大変な思いをしているケースのほうがはるかに多いのだ。 一方で、「自分は子育て中だから、皆にフォローしてもらうのは当たり前」と思っているかのように振る舞うという、一部の女性社員に対する不満も耳にすることがある。 識者やメディアは、このような現実を見据えることをあえて避けているか、公にしようとしていないようにも思える。 こうした「逆マタハラ」とでも言うべき職場環境に悩み、「やっていられない」と思って会社を辞めたAさんの言い分を取り上げたい。彼女とのやりとりについては、よりニュアンスを正確に伝えるため、インタビュー形式とした。取材の内容は、実際に話し合われた内容の9割方を載せた。残りの1割は、会社などが特定できる可能性があることから省略した。 「これではもうやっていられない！」
育休明け社員に悩まされたキャリア女性 取材に応じてくれたAさん（36歳）
筆者 前の会社を退職し、現在の職場（社員数800人）に移って1年が経ちました。前職を振り返り、特にどのあたりに不満があったのですか。 Aさん 一言でいえば、社内（社員数200人）の人事制度や賃金制度、それに伴う人事評価や配置転換などが杜撰でした。いい加減なルールしかない。自己顕示欲の強い人や要領のいい人、ずる賢い人などが頭角を現すようになっていました。 筆者 200人レベルの中小企業では、1000人以上の大企業のように、純然たる人事部が存在しないことが少なくないです。人事部というより、実態は総務部や庶務部に近い。その意味では、200人という数字は微妙なところですね。 たとえば、こうした中小企業には中途半端な形で労働法の精神が浸透しており、逆にそれが混乱を招くケースもあります。体制が未熟だから、法律を額面どおりに受け入れて運用しようとすると、特定の部署や社員にしわ寄せが行ってしまう。 Aさん その犠牲者が私であり、当時の上司や先輩だったんじゃないかな、と思う。私たちは同じ営業企画部（営業の支援や広報、総務など。正社員8人）にいた、育児休業明けの社員2人の犠牲になり、彼女たちのフォローで不愉快な日々を送っていました。2人は30代前半と後半で、本当に仕事のできない人たちでした。 あの1～2年半の間に理不尽な思いをたくさんしたことが、前の会社を辞めようと思った大きな理由になりました。結局、「正直者がバカをみる」ことになると確信しました。 筆者 子育て中の社員が同じ職場にいると、状況いかんで周囲が大変になることはよくあります。これは、私の取引先の大手出版社（社員数600人）の編集部でも、起きている問題です。その編集部では、2010年から12年頃にかけて、5人の部署で1人が育休明けでした。 本人が抱える仕事は育休前の半分以下。それを50歳近い編集長がフォローしており、彼の月間平均残業時間は80～90時間にも及んだと聞きます。それで体の具合を悪くし、部署を異動せざるを得なくなった。当の育休明けの社員は依然としてその部署におり、フォロー業務は新たな社員のもとへ押し寄せているそうです。 「周囲がフォローしてくれて当たり前」
2人の社員はきっとそう思っていた Aさん 私が辞めた会社とそっくり（苦笑）。意識の低い社員の中には、皆に迷惑をかけても顧みず、「周囲が犠牲になって当たり前」と思い込んでいるような人もいますよね。 筆者 メディアや識者は、周囲の大変さをあまり取り上げません。たとえば育休明けの社員の中には、仕事のスピードが遅かったり、対応できる仕事の量が少なかったりして、たとえ悪気がなくても周囲に迷惑をかけている人はいます。こうした職場の課題を覆い隠すことは、好ましくない。 Aさん 本当にそう思います。そうした人がいる一方で、「育休明けの女性社員をみな一律に扱わないでほしい」と不満を述べる人もいる。今の会社にも、そのような女性はいます。前職の部署の女性上司（40代前半、課長）も、同じようなことをおっしゃっていた。この人たちは仕事ができるし、意識も高い。たぶん、「同じ育休明けというだけで、一緒にしてほしくない」と思っているのでしょう。 筆者 観察していると、双方の差は大きいですね。以前、取引先の広告代理店にも、同じ育休明けと言っても、「意識の低い社員」と「意識の高い社員」がいました。個人の能力や意識の差を認めることなく、「子育て中」ということだけで同じ扱いをすることは、ある意味で「差別」であり、好ましくない。 Aさん 双方の差は本当に大きいけれど、意識の低い人は自分がどれほど周囲に迷惑をかけているかを知らない。少なくとも、前の職場にいた育休明け社員の2人はその点に無関心だった。意識は家庭のことに向いていて、注意力が散漫だった。勤務時間中、家に電話を自席から堂々とかけて、子どものことを親と話していた。「冷蔵庫の下のほうに、魚が入っているから～」って……（苦笑）。 筆者 困った人たちですね……（苦笑）。 Aさん あるときは、1歳半の子が熱を出したからといって、いきなり4日も休む。そのしわ寄せがこちらへどっと押し寄せる。でも本人たちは、「フォローされて当たり前」と思い込んでいる。出社しても上司にお礼すら言わない。 遅刻、有給消化、ミス連発の女性社員
フォローのために恐ろしく仕事が増えた 筆者 日本企業は「柔軟な職務構造」で成り立っています。だから周囲は、「応援」と称してその育休明け社員のフォローをしないといけなくなる。かつては、そうした協力体制が日本企業の強さでもありました。しかし、それが今の時代は難しい。正社員の数は減り、各々の人事評価における業績評価の比率も高まっています。そうしたなか、多くの人には、他人の仕事をフォローする余裕がありません。 そもそも、「柔軟な職務構造」は、他の人の分まで頑張って働いたりする人を「できる人」として認め、昇格させたりするからこそ、機能していました。ところが、子育て中の社員のフォローについては、そのよき伝統が当てはまらないケースが多いように感じます。企業は子育てをする女性には気を遣っても、彼女たちを応援する誠実な社員を優遇することがない。そこに根本的な誤りがある。 Aさん あの部署では、正社員の数が以前に比べて2人減っているにもかかわらず、補充はしませんでした。上司によると、それぞれの部員の仕事は5年ほど前の1.3倍くらいに増えていたみたい。そんな中で、育休明けの2人は遅刻を繰り返し、半休（午前中で帰ること）を連続消化したり、有給休暇を使い果たし、なおも休むんです。 しかも、仕事を全力でやらない。それでミスが生じると、他の部員に責任転嫁したり、言い逃れをしたりする。だから、ますます嫌われる。2人は、仕事のケアレスミスがものすごく多い。上司は、そのミスの多さを「新記録」と言っていました。ミスの直しも私たちがしていました。何の見返りもないまま……。 残業がどんどん増えて、疲れが溜まる。同じ年の女性社員は体調を崩し、「辞めたい」と漏らしていました。「辞めるのはあの2人で、私たちじゃないよ」と私は励ましました。自分たちの責任ではないのに、残業は増え続ける。おまけに誰にも感謝されないから、余計に疲れる。水面下で、転職活動をし始めたのもこの頃でした。 毎夜10～11時まで月間70時間の残業
上司や先輩は「死にそう」と漏らした 筆者 残業時間は、どうなっていきましたか。 Aさん 2人の女性社員が本来するべき仕事を、私たち5～6人が毎晩10～11時頃までかけて対応していた時期もあります。あの1～2年における私たちの月間平均残業時間は、70時間くらい。もともとは40～50時間くらいだったけど、しわ寄せがひどく、どんどん増えていった。上司は一時期、100時間を超えていた。 だけど、部署の仕事は減るどころか、役員たちから「新たに営業部の仕事もしてほしい」と指示をされて、増えていって……。上司や先輩は、「死にそう」と漏らしていた。 筆者 こういうケースを知ると、現場を知らない専門家らの言葉を信じる社員はこう言います。「それは、育休明けの社員に問題があるのではない。部署の仕事の量や人員をきちんと計算し、合理的に対応をしていない組織にこそ問題がある」と。 これなどは、中小企業の実態を知らない捉え方でしょう。理想を通り越した空想でしかありません。社員数200人程度の会社の多くは、今回のような問題が生じた場合、精神主義的な対応で乗り切ることしかできない。実は、広く深く捉えると、そのほうが合理的なのだと思います。 本来は、「柔軟な職務構造」を維持しつつ、「合理的」に機能させるための仕掛けをつくらないといけません。それこそが議論されるべきポイントでしょうね。しかし議論が不十分だから、上司や周囲が不満たらたらで、他の社員の仕事を必要以上に抱え込まざるを得ないわけです。 実態からかけ離れた「慣例」に不満は
あっても、既得権は誰も批判できない Aさん 合理的に機能していない仕掛けならば、確かにありましたよ。社内の労働組合との協定で、育児休業の期限は1年間だった。育休明けの2年間は、定時（夕方5時半）に帰ることができる「慣例」があった。 筆者 子育て中の社員への対応で問題が生じる会社を取材すると、その多くに実態からかけ離れた「慣例」があります。これがある意味、「既得権」と化しており、周囲がそれを批判できない構造になってしまっています。 Aさん 誰も批判なんてできない（苦笑）。部署がどれだけ忙しくとも、2人はさっさと帰る。仕事を他の人にどんどんと転送する（苦笑）。当時、「また、転送された！」と茶化す男性社員もいた。皆が不満を言い合っていた。 今振り返ると、2人のどちらかを異動させて、せめて1人にするべきだったんじゃないかな。上司は、「（2人のうち、どちらかは他の部署に）出て行ってもらいたいけど、引き取り手がいない」と口にしていました。 2人は産休に入る前から、事務処理のような簡単な仕事も処理が遅かった。それでも上司に口答えをするから、他の部員からも反感を買われていた。 筆者 もともとの能力の問題があるのでしょうか……。 Aさん メディアでは、育休を1年ではなく3年にするという議論がありますが、あれも建前論にしか思えません。30代半ばまでの人にとって、「3年のブランク」は大きいと思います。3年もいないと、会社でのキャリア形成が大幅に遅れますよ。仕事のスキルだって、求められるものがどんどん変わっていく。3年間も休むと、職場の人間関係や会社の内情にもついていけないでしょう。 筆者 このあたりは建前論ではなく、現実論として、冷静に、深く議論がなされるべきことだと思います。女性社員が仕事と家庭を両立し易い職場環境を整えることは、言うまでもなく重要ですが、子育てをする社員に関する問題などを見据えることなく、時代を先取りするような感覚でそれが語られているようにも感じます。 それは、現実からの逃避にしか見えない。建前論を唱える人は、心のどこかで労働現場やそこで働く社員の本音を軽視しているのではないでしょうか。労働とは、ある意味で「働き手のエゴのぶつかり合い」であり、足の引っ張り合い……。そこから目をそらしている。ここに混乱が生じる大きな理由がありますね。 感謝されることもなく利用され続けた
職場に「支え合う環境」なんてなかった Aさん あの部署では、私たちばかりが2人を支えており、双方で支え「合う」環境ではなかった。一方的に、私たちが2人の犠牲になっていた。感謝されることもなく。だから、上司も先輩もものすごく怒っていた。 筆者 上司や先輩の女性社員こそが損をしない仕組みにしないと、職場が成立しません。本来、双方は昇進・昇格、担当する仕事などで大胆な差を設けるべきだと思います。その差が、意識の高い多くの女性社員の心を解き放ってくれるのではないでしょうか。現在の女性社員の待遇をめぐる議論に、欠けている視点だと思います。 Aさん あの会社では、そんなことは無理。上司や先輩たちの待遇がよくなることはなかった。いいように利用されているようにしか、見えなかった。 筆者 それでは、職場が機能しないでしょう。職場は、常に意識の高い人が主導権を握って動かすようにするべき。「柔軟な職務構造」ならば、なおさら意識の高い人を中心に据えないと、職場が機能しなくなる。 現在のこうした議論は、日本の職場が欧米企業のような「厳格な職務構造」で成り立っているかのような誤解の上で進めてられています。それでいて、声を出さない周囲の人にしわ寄せが来る。その見返りもない。だから、混乱は一層ひどくなります。 あんな人たちがいるから……
男たちから女がバカにされるんだ Aさん 上司は、こう話していました。「私が育休明けで出社した頃は、遅れを取り戻すために必死に働いた。育休にしろ、介護にしろ、1年のブランクは大きい。（2人は）本当にそのハンディを取り戻そうとしているのかな。とても、そのようには見えない。あれほど意識が家庭に向いていれば、いい仕事はできない」 30代後半の先輩（女性）は、育休明けでもバリバリと仕事をして、前の部署ではエース的な存在でした。だから、「あんな人たち（2人のこと）がいるから、（役員などの）男たちから女がバカにされる」と話していました。 筆者 そういう話になると、意識の低い人はこう反論するでしょうね。「そんなのは、結婚していなかったり、子どもがいないからこそ、言えること！」。同じ子育て中でも、仕事ができる人はそうは言わないはずです。 Aさん 私は結婚しており、現在妊娠中です。でも、子どもが生まれたら、あそこまで皆に迷惑をかけてまで会社にしがみつきたいとは思いません。プライドもあるし、見栄もある。最後は、（2人が）言い訳ばかりをしてみじめに見えたから。 あの2人は、結局辞めようとしない。皆は「辞めてよ～」「辞めればいいのに」と口にしていた。2人の言動にも、周囲を怒らせる何かがあったように思う。噂では、今もあの部署にいて、反感を買っているみたい（苦笑）。 筆者 きっと定年までいると思いますよ（苦笑）。私も会社員生活の晩年、35～38歳の頃に似たような職場にいました。5人の正社員のうち、2人が育休明けの女性社員。30代前半と30代後半で、やはり周囲への配慮が足りていなかったように思います。 上司（40代後半／男性・部長）は、「（2人の）引き取り手がいない」という理由で、人事部から「お前の部署で面倒をみろ！」とねじ込まれたと漏らしていた。 2人の仕事は周囲に押し寄せて、上司も私もフル稼働。当初、先輩である2人の女性に遠慮していた20代後半の女性も、仕事がどんどん増えるからキレ始めました。「どうして、こんなに仕事をさせられるの？」と。 評価軸を定めた上で協力し合うべき
あの会社を辞めてよかったと思う Aさん 今の会社に移ってよかったのは、それぞれの社員の仕事や役割分野などが、前の会社よりはるかに明確なこと。管理職の権限とか責任も、それなりに明確みたい。だから、「ダメな人はダメ」という扱いを受ける。その上で支え合ったり、応援をし合うというスタイルになっています。 はじめに「育休明けの全ての社員を守ろう」という意識がありきでは、本人たちにも甘えが生じる。周囲は遠慮なく、厳しいことを注文できなくなる。それで「仕事の生産性を上げろ」「業績を上げよう」というのは、やはり滅茶苦茶な話です。正直者がバカをみないようにするためには、それぞれの社員のするべきこと、役割、待遇、扱い、評価、責任などをはっきりとさせることが前提になると思います。 結局、精神主義でフォローせざるを得ないときはあるとは思う。だけど、要は他の社員の納得感なんじゃないかな。見返りがないままで、人が人を支えることなんてことは、少なくとも職場ではありえないと思いますよ。 そんなところまで踏み込んで、今の会社の人事部や社長たちには考えてほしいですね。少なくとも、今はそれが可能な職場に見えます。 踏みにじられた人々の
崩壊と再生 連載第１回、3回、5回などで紹介したように、多くの日本企業は「柔軟な職務構造」となっている。それぞれの社員が行う職務や仕事、分量、権限と責任などは、職場の状況に応じてその都度変わる。それにより、不況時や繁忙期には柔軟な経営戦略が可能となった。日本企業が、1950年代から90年代初頭まで厳しい国際競争の中で勝ち続けることができた、大きな理由の1つと言える。 しかし、この曖昧なルールのもとでは、勤勉でまじめに働く人に仕事が集中するようになり、過労死などが生まれる一因になったと筆者は思う。上司が必要以上に権限を持つように見える（柔軟であるから、実は明確な権限はない）のも、パワハラやいじめが起きるのも、このあたりを見据えないと解決に至らないだろう。 「柔軟な職務構造」で大切なのは
意識が高くて誠実な社員の処遇改善 こうした一連の問題にしろ、今回取り上げた子育て中の社員への対応にしろ、「柔軟な職務構造」の中では、職場のエネルギーや努力によって課題を解決しようとする力学が働く。つまり、精神主義的な対応が生じる。そのわかりやすい例が、Ａさんが勤務していた以前の職場なのかもしれない。 では、この「柔軟な職務構造」を正して、欧米のような「厳格な職務構造」に変えることはできるのか。私には、その可能性は相当に低く思える。経営者層も、大多数の会社員も、またこれから社会に出る学生たちも、自分たちが携わる仕事に厳格なものをさほど求めてはいないからだ。 変えることができない、いや変える努力すらなされない「柔軟な職務構造」が今後も維持され続けるならば、子育て中の社員の仕事をフォローしてあげるような人たちは、やはりもっと大切に扱われるべきだろう。にもかかわらず、日本の職場がそうなっていないところに、Aさんのように意識の高い人たちが「踏みにじられた」と感じてしまう原因があるのではなかろうか。「いいように利用された」という不信感である。 Aさんの意見は賛否が分かれるかもしれないが、一部の意識の低い社員が、仕事をフォローしてもらっていることを当然の権利と思い、負担を周囲に転嫁していくような「逆マタハラ」とも言うべきシチュエーションがあるとするならば、まさしくこうした矛盾の代表例と言えるだろう。 そうした不信感を、職場で口にすることすらできないのも、不健全な状態である。意識が高く、誠実な労働を提供する人たちの処遇を少しでもよくしていくことが、理不尽な思いを解消し、彼らの心を再生させる大きなきっかけになるのではないだろうか。 |
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