労働市場で、ニーズに合った求人場所を置く経済学的意味

2013年10月8日（火）　 渡辺 誠

　アベノミクスの成長戦略を支える上で、成熟産業から成長産業への速やかな労働移動が模索されている。失業をなるべく最小限に留めて、最適な雇用再配置を促そう、というわけだ。そのような中、日本でも雇用促進に向け、公共職業紹介所（いわゆるハローワーク）や民間人材ビジネスを活用した、雇用仲介によるマッチング強化に期待が集まっている。この点、ヨーロッパには労働市場改革を繰り返し、試行錯誤を蓄積してきた歴史がある。

　イギリスにおけるジョブセンター・プラスの設立や、ドイツのハルツ改革（ドイツで2000年前半からはじまったシュレーダー首相による大規模な労働市場・雇用改革で、フォルクスワーゲンの労務担当役員であったペーター・ハルツ氏を中心に行われた）が有名であるが、オランダをはじめとする他のヨーロッパ諸国でも似た試みがある。本稿では、筆者の研究チームがオランダおよびドイツで取り組んでいる研究成果を紹介しながら、公的・私的職業斡旋・仲介の果たす機能と効果について、経済学的な視点から論じてみたい。

職業斡旋・仲介の必要性は世界的コンセンサス

　経済協力開発機構（OECD）統計（2011年）によると、GDP（国内総生産）比でみた、各国政府が公共職業紹介サービスに費やした支出（オフィス維持費、人件費、業務管理費など）は、アメリカ0．04％（60億ドル）、日本0．05％（2500億円）、ドイツ0．34％（89億ユーロ）、オランダ0．41％（25億ユーロ）であった。

　これに、職業訓練や所得保障にかかわる支出を加えると、GDP比は、それぞれ、0.71％、0.62％、1.82％、2.74％にのぼる。職業斡旋・仲介にかかるこれほどまでの出費を正当化する根拠は何だろうか。最も大きな前提は、仕事を見つけるのにサポートを必要としている求職者が大勢いるということである。

　企業が求める人材と求職者の持っている特性などが異なったり、企業と求職者の互いの情報が不完全であったりするため、両者が相手を探すのに時間がかかる。これらの困難（経済学の用語で、マッチングに伴うフリクションという）を公的支援により軽減することによって、仕事が見つけやすくなるというわけだ。

　労働市場ではマッチングに伴うフリクションがそれほどに大きく、国民の厚生の損失が深刻で、だからこそ多少の支出をもってしても対策を講じるべきである、というコンセンサスが世界中で共有されているともいえる。公共職業紹介所の存在そのものが、求職、求人にともなうフリクションの大きさ・深刻さを表しているのである。

　そうした障壁・困難を和らげる目的で、大抵どの国でも、失業保険給付の前提となる求職者登録に対して提供されるサービスとして、（1）職業紹介カウンセリング…応募のアドバイス、面接の手配などを通じて、求人、求職活動をコーデイネイトする。（2）求人情報、求職者情報の提供…面接・応募対策など、職探しをアシストする（ジョブサーチ・アシスタントとよばれる）。（3）職業訓練などの技能形成…雇用のチャンスを創出し、需要の多い異業種での雇用を可能にする――がある。

　上記3つの機能とも求職者支援としてはどれも重要であり、また業務としてみると複数の機能を持つものもあるが、ミドルマン（仲介者）の役割として最も本質的なのは、（1）のコーデイネーション機能といえるだろう。

　（2）や（3）の機能も、ジョブサーチの成功率および採用の確率を高め、フリクションを和らげる効果がある。だが第三者に委譲せずとも、当事者で遂行可能な性質のものだ。一方、個々人がばらばらに求職・求人を行っている市場で、無数の求職者同士でお互いのサーチ行動・就職活動をコーデイネイト（例えば、1度に応募できる会社の数を制限、コンタクトを調整）することは、いくらコストをかけても当事者間ではほぼ不可能である。

求人側のニーズに合った支援でなければ意味がない

　では、欧州における公共職業安定所、ジョブセンターの利用実態はどうだろうか。国や時期、また求職者の定義によって多少の違いはあるものの、全求職者のうち約30〜60％がジョブセンターを利用し、全求職者のうち約1割がジョブセンターで職を見つけている。しかし欧米諸国での先行研究によると、ジョブセンターを使う求職者には、ほかのチャネルを使ったものに比べ、概してスキルが低く、再雇用について困難なもの、および、前の職を解雇になって失業しているものの比率が多いことが明らかになっている。

　その上、ジョブセンターを使った求職期間はほかのチャネルより長く、面接までいっても不採用になるケースが多い。また、平均賃金が低い。不況期（失業率の高い時期）には、より多くのチャネルを使って求職活動が行われる。ジョブセンターで職を得る確率は、不況期のほうが好況期よりも大きいのも特徴的だ。これらジョブセンターに特有の求職者のマッチングのパターンは、政策をデザインする際に、どのタイプの求職者を公的支援のターゲットにすべきか、などについて貴重な指針を与えてくれる。

　しかしながら、ここには1つ重要な視点が欠けている。それは、ジョブセンターを雇用のプラットフォームの1つとしてみると、二面的市場の性質（市場の反対側にいる経済主体の行動が、こちら側に対して影響するような「外部性」をもつという性質）を持っているという点である。つまりここで言うと、労働需要の側である企業の求人行動により、市場の成果が左右されるということになる。いくら手厚い求職者支援を施したところで、求人側のニーズに合ったものでなければ意味がない。

　では、ジョブセンターに対する求人側の評価を見てみよう。企業のジョブセンターでの求職行動について、イギリス労働年金省がまとめたジョブセンター・レポート（2007年）によると、1年間で出された約400万件の求人のうち、35％がジョブセンターで広告された。他のチャネルでは、新聞・求人誌（35％）、人材会社（22％）、インターネット（19％）であった。一方、リクルート成功率は、ジョブセンター（41％）、新聞・求人誌（53％）、人材会社（50％）、インターネット（37％）である。また、スキルを必要としない職種ではジョブセンターでのリクルート成功率が他のチャネルよりも30〜50％高かったのに対して、高いスキルを必要とする職種ではどのチャネルもほぼ同じであった。

　セクターごとにみると、ジョブセンターでのリクルート率が高いのは、小売り、証券、保険、病院、運送などである。そして、ジョブセンターの提供するサービスの中で利用する求人側の満足度が最も高かった要素は容易さ・効率性（86％）であり、最も満足度が低かったのが、紹介された求職者の質（58％）であった。他のチャネルで応募者の質に満足できるチャネルはどこかを問うと、新聞・求人誌（78％）、人材会社（81％）、インターネット（73％）であった。同様の求人パターンは筆者の研究チームによる、ドイツ、オランダを対象とした研究でも確認されている。要は、簡単に効率よく人材募集できるものの、人材の質はあまり期待できない、という評価が下されているのだ。

マーケット・セグメンテーションという考え方

　上記のマッチングのパターンの背後にある経済学的な原理を理解する鍵は、「マーケット・セグメンテーション」（市場の分割化）という考え方だ。重要なのは、求人市場がどのように分割されるか、という点にある。もちろん、スキルを必要とする職にスキルをもった人、スキルを必要としない職にスキルのない人が、賃金の需給調整メカニズムを通してうまく配置できればベストだ。しかし個々人がばらばらに仕事探しをしている以上、市場にはフリクションがあり、賃金の調整メカニズムには限界がある。つまり、スキルのある人もない人も全員が雇用されるとは限らず、企業の求人枠も必ず埋まるとは限らないのが現状だ。

　だが求人市場に、「ジョブセンター」が、プラットフォームとして加わったらどうなるだろうか。ジョブセンターには失業保険給付のため求職者登録が義務付けられる。登録者は、職業紹介カウンセリングや求人情報、また応募に関するアドバイスや面接の手配などのサービスが無料で受けられる。インターネットや求人誌をはじめとするほかの手段、すなわち「サーチ市場」は、利用するのにかかる費用に加え、自分で探さならないため労力、時間を要する。それ故に、条件のいい職が探せる見込みがある程度なければ、あえてサーチ市場に出て行くメリットはあまりない。その結果、ジョブセンターには玉石混交、多種多様な求職者が集まり、サーチ市場にはある程度の見込みがある求職者（典型的には、スキルや職歴の高い求職者）の割合が比較的高くなる。

　求人企業の立場からみるとどうだろうか。ジョブセンターには相当色々な人材がいて、高いスキルをもった求職者をゲットできるチャンスはそれほど大きくはない。また、多少安く雇えたとしても、人材を見極めるためのコスト、負担が大きい。それに対して、高スキルの人材を引きつけられるだけの好条件が出せれば、サーチ市場でリクルートしたほうが、ニーズに合った高スキルの人材を楽に見つけるチャンスが大きいかもしれない。このようにして、従来の市場とは構造のまったく異なるプラットフォームをおくことによって、タイプの異なる求職者や求人ポストが自然に各プラットフォームに分けられていくことになるだろう。これが上述したマッチングのパターンを生み出すメカニズムだ。

スキル別に人材が振り分けられる「装置」に

　さて、これまでの分析から得られる政策的なインプリケーションを考察してみよう。まず、公共職業紹介所の効率性を上げるうえで、日本の現状からできることはたくさんありそうだ。ヨーロッパで既に成果が確認できているような、例えば、紹介所の職員を増やしたり、民間のエキスパートを入れたり、といったことである。また、短期の職を増やしたり、求職者のタイプに応じて職の斡旋を区分けしたりすれば（ドイツでは職歴、技能に応じて5つの分類を採用した）、セグメンテーション効果をより強められるのは言うまでもない。

　とはいえ、ヨーロッパの専門家の中には、こうした改革は確かに成果が上がっているように見えるが、膨大なコストに本当に見合っているかについて懐疑的な意見も多い。それは職業紹介所内での成果に限定すれば、そうした批判も当てはまるかもしれない。しかしながら本稿で考察したように、市場とは異なる構造を持つジョブセンターのようなプラットフォームを置くことの効果は、単体の成果だけでなく、労働市場全体に広がる性質のものである。

　例えて言えば、様々な魚が泳ぐ大きな1つの池で全員一斉に釣りをするより、種類ごとに分類した小さな複数の池でそれぞれ分かれて釣ったほうが釣りやすい、ということである。そして、実際に釣れることが分かれば、さらに多くの釣り人が池に集まる。つまり、リクルートがしやすくなって採用そのものが増えるだけでなく、コスト全体が下がれば、更なる求人枠が創り出されるというわけだ。

　こうしたマーケット・セグメンテーションがもたらすもう1つの重要な帰結は、賃金格差の拡大である。失業者支援策が格差を生むというのはパラドキシカルに聞こえるかもしれないが、市場全体の働きが向上して、それぞれの求職者がスキルや能力に見合った賃金で採用されるようになるというだけのことだ。格差というと低所得者層や長期失業者が問題になるが、失業者対策はそもそもそういう人々への支援である。そうした保護を確実にした上で、労働市場のマッチング機能が強化され、正しい賃金がつくのなら、所得格差も受け入れやすくなるかもしれない。

このコラムについて
「気鋭の論点」

経済学の最新知識を分かりやすく解説するコラムです。執筆者は、研究の一線で活躍する気鋭の若手経済学者たち。それぞれのテーマの中には一見難しい理論に見えるものもありますが、私たちの仕事や暮らしを考える上で役立つ身近なテーマもたくさんあります。意外なところに経済学が生かされていることも分かるはずです。