1年で500人以上と面接　大塚製薬は人事面談も“理系的”？〈週刊朝日〉
http://zasshi.news.yahoo.co.jp/article?a=20140603-00000003-sasahi-bus_all
週刊朝日　2014年6月6日号より抜粋

　週刊朝日の長友佐波子編集長が、フロントランナーの女性にインタビューする本誌企画。今回は、大塚製薬の鳥取桂常務執行役員に話を聞いた。

＊　　＊　　＊

長友：研究所で主任研究員にまでなられていますが、2002年から人事部に？　すごい人事異動じゃないですか？

鳥取：それがまた大塚のすごいところで（笑）。私はイケてる研究員だと思っていたんです。研究所に20年いたんですが、ちょうど私の所属していたグループの研究の中から、上市する化合物が出た。それが抗精神病薬として世に出した薬でした。研究者として非常にラッキーで、成功体験をしたわけですね。そんなときに、人事部に呼び出されて「人事に来ませんか？」って。

　そのときは答えを明確にしないまま研究に戻って「今のは夢だ」と（笑）。ところが3カ月くらいして「もう腹は決まりましたか？」と。そのとき48歳でしたので60まで勤めるとして10年ちょい。まあそれくらいあったら新しいこともできるかなと。私が自分を見るよりきっと会社が私を見るほうが正しいんだろうなと思って。
長友：すごい決断ですね。全然違う仕事でしょうに。

鳥取：ええ、でも殺し文句もあった。「人事の中で研究担当にするから、もっと研究所を良くして活性化するように考えてほしい」と言われたんです。

長友：うまいですね〜。

鳥取：ねぇ（笑）。でも実際に自由にさせてもらいました。うちは人事面談といって全員と面談するんです。

長友：人事部がですか？　直属の上司じゃなくて？

鳥取：はい。上司もやりますが、人事は人事で一人ずつ面談する。研究所の人は約530人いたので、毎年530人と面談するというのを3年やって。

長友：500人！　会うだけでもすごく大変でしょう。

鳥取：うちのボスは「1500人は会わにゃいかん」と言ってますから、私なんて甘っちょろいです。

長友：人事の方ってそんなに面談するもんですか？

鳥取：いやうちが珍しい。でもこれはすごくいい仕組みなんです。データとしてN数（サンプル数）がそろうわけで、タイムコース（時間経過に伴う変化）で成長も見られるし、変化に気づいて助けてあげることもできるわけです。

長友：さすが理系の研究職（笑）。じゃあ研究所の人事改革もされたんですか？

鳥取：はい。それもどうやれば最善か、答えは研究所の人が持っている。聞くと見えるものがあるので。

長友：07年にはダイバーシティ推進プロジェクトのリーダーにもなられた。

鳥取：そうですね。最初は女性活用という観点から1年くらい会議を重ねたんですが収拾がつかない。女性だけじゃなくて、もっと大きな視点で多様性を生かすダイバーシティを推進しようという話になって、プロジェクトができたわけです。

長友：改めて推進しようということは、御社の中でダイバーシティはあまり進んでなかったんですか？

鳥取：07年にはもう女性活用に関するフォーラムを開いていましたし、ダイバーシティという言葉こそなかったけど、昔から「変わった人を採れ」というのが採用の方針だったくらい。異質なもののぶつかり合いが創造性を生む、革新的な製品を生む、というのが大塚の考えなんです。まぁ、だからこそ既卒で結婚したての私も働かせてくれたわけですよ。

長友：なるほど、異質な方がいらっしゃったところから新しい薬が出てきた実例がここにありますもんね。

コメント

01. 2014年6月04日 18:18:17 : QBrYpzDGwo 　　 どんな中小企業にも天下りが一人や二人はポストを得ているので、勢い企業体質は前例主義、守旧、役所の特徴を受け継いでいるだろう。役所の特徴は一にも二にも、階級を重んじた秩序の維持であるからだ。公僕であればそれは当然であり、主権者に忠実であることが使命であるから、必然的に独創性や進取の気負いを発揮することはむしろ越権行為であり、許されないからだ。 　　ところが、それを一般企業に天下り公務員が持ちこむことにより、日本の企業は押し並べて秩序に厳しく、独創は嫌われ、守旧となり、役所体質となる。ブラック企業が嫌に上下関係に厳しいのはそうした役所的体質に日本企業が押し並べて覆われているからだろう。 　　人事もしかり、ではないか。上下関係の厳しさばかり大事にする出世競争で勝ち抜いた人間が人事、総務などに配置されるのは正に役所の人事と同様だ。現場より非現場への異動が出世コースなのである。 　　さて、そういう体質の中で人事担当にのし上がった社員が面接官となれば、勢い生意気な学生や、理屈っぽい学生は落としたくなるのではないか。どのような人物が企業の未来に貢献するかより、企業の上下関係というヒエラルキーを壊さないような温厚な人物を採用することになるのである。 　　では、果たして、そういう人事が経営側の理念と一致するかと言えば、否であろう。少なくとも天下りに頼らないで独立独歩で会社を興した人間には独特の経営者としての基本的理念があるだろう。そこまでになるには、多くの課題や人間模様をくぐり抜けて来たことだろう。それがなければ会社を支えることはムリだ。天下りの持ってくる公共事業や補助金に頼らなかった経営者ほど、進取の気風と気概が有る筈だ。 　　出来れば、そうした苦労人である経営トップが最初から面接を手掛けるべきだと思う。１５００人でも３０００人でも、人事担当によってふるい落とされる前の学生に会い、言葉を交わすべきではないか。どうも、人事担当による意地の悪い、人を凹ますような面接が多く、志望者の生涯に悪影響があることも否定出来ない中、経営側に立つ者が自ら企業理念を熱く語ることにより、例え不採用であったとしても、志望者の心に何がしかの希望が残ることだろう。 　　今の日本に最も必要なのは、役所の延長のような秩序の維持に汲々とするような社会ではなく、まずは個々が自信を持って生きられるような会話や対話のある社会であろう。

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