http://www.asyura2.com/14/hasan89/msg/276.html
| Tweet |
「2014 年夏のボーナスと家計の実態」（「損保ジャパンDIY生命保険 HP」より）
相次ぐ賃上げ、なぜ年収は増えない？人件費を削減する給与制度改革・成果報酬制のカラクリ
http://zasshi.news.yahoo.co.jp/article?a=20140718-00010002-bjournal-bus_all#!bg9kb7
Business Journal 7月18日(金)3時0分配信
今年春の賃上げ効果を示す数字が相次いで発表されている。経団連が公表した東証1部上場109社の賃上げ額は7370円。15年ぶりとなる前年比2.28％の賃上げ率だった。また、厚生労働省の5月の毎月勤労統計（速報、従業員5人以上の事業所）では基本給が前年同月比0.2％増と2年2カ月ぶりに増えた。
といっても、大企業の賃上げ率に比べて一般労働者全体ではわずかしか上がっていないのが実態だ。しかも5月の消費者物価指数は消費税増税による影響もあり、前年同月に比べて3.4％上昇。物価変動の影響を加味した実質賃金指数は3.6％も下落している。
また、今夏ボーナスの平均手取額は72万2000円と前年同期に比べ2万3000円増となり、6年ぶりに増えたという（損保ジャパンDIY生命保険調べ）。一見すると、月給が増えたからボーナスも上がるのは当然と思えるかもしれないが、月給とボーナスは必ずしも連動していない。
●会社に“うまみ”のある仕組み
実は2000年前後に多くの企業が導入した成果主義によって、月給とボーナスの決め方が分断された。月給は多少の年功的要素を残した安定的な給与にする一方、ボーナスは個人業績と会社業績や部門業績で変動する仕組みに変えたのだ。もちろん会社業績や個人業績が上がればボーナスも増えるが、それ以上に会社側にとっては“うまみ”がある仕組みになっている。
電機メーカーの人事課長は、そのカラクリをこう説明する。
「以前は業績に関係なくボーナスは給与の何カ月分という固定額を支給していましたが、今では会社の業績がよければ自動的に上がり、悪ければ自動的に下がる仕組みです。つまり、固定費から変動費に変えたことで会社の懐は痛みません。個人業績分も加味されるが、会社や部門の業績が悪いのに高いパフォーマンスを出す社員はほとんどいないでしょう」
さらに、懐が痛まないどころかボーナスの総額を減らすことも行っていると明かすのは、小売業の人事部長だ。
「賃金制度改定の目的は成果連動型制度の導入と、総額人件費を2割減らすことにありました。制度設計にあたっては、過去10年間の賞与支給額の平均を出し、それよりも2割程度低い総額をベースに賞与の計算式をつくったのです。当時は労働組合もさすがに気がつかなかったし、社長に褒められました」
会社業績連動型賞与の算定根拠を複雑化することで、賞与総額を抑制した企業は少なくない。経営側は2000年初頭の春闘を契機に「企業業績の向上分は賃金ではなく賞与に反映する」と主張してきた。経営側の本音は「月給を上げると固定費が増加し、財務体質の悪化を招く。それよりも会社の業績で変動する賞与に反映したほうが得だ」ということだ。
今年は円安効果で好業績を上げ、安倍政権の要請で賃上げに踏み切る企業が増えたが、来年以降も月給が上がる保証はないのだ。
●「職務・役割給」制度のメリット
そしてもうひとつ、給与制度の変革によって月給も全員が上がる仕組みになっていないのだ。「昇給なし」と「降格制度」によって給与の総原資も会社によって調整されている。
現在、大企業の約7割が管理職を中心に「職務・役割給」制度を導入している。簡単にいえば、従来の賃金の決め方が「人」の潜在的能力を基準に決定していたのに対し、「仕事の中身」を基準にするものだ。
年齢や能力に関係なく、本人が従事している職務や役割に着目し、同一の役割であれば給与も同じ。つまり、ポスト（椅子）で給与が決定し、ポストが変われば給与も変わるという欧米型に近い給与だ。ただし、給与が減るのはかわいそうということで、給与の一定割合に年齢・勤続給的な年功部分を残している企業も少なくない。
この役割給制度のメリットは昇格・降格がやりやすくなり、若くても優秀な人材を抜擢できる一方、役割を果たせない無能な管理職を降格できることだ。電機メーカーの人事課長はこう説明する。
「S、A、B、C、Dの5段階の人事評価ランクのうち、2年連続でC評価を受けるとイエローカードを発行します。さらに3年目も同じ評価ないしD評価を受けると、役割に見合った能力を発揮していないということで、1ランク下に降格させるのです。過去には2ランク下に落ちた課長もいます」
●月給も変動費化
また、大手通信会社の人事部長は「役割変更というかたちでの“入れ替え戦”はしょっちゅうやっています。例えば部長が10人いれば、3人上げたいので3人を降ろす。管理職全体では毎年700人が昇格し、500人を降格させています。もちろん、降格しても“敗者復活”は可能だが、いったん落ちるとなかなか浮上するのは難しいでしょう」と指摘する。
降格すれば本来なら肩書も変わるのだが、世間体もあり「部付き部長」「担当課長」という名称を与えている会社も多くある。降格しても給与の減額幅が少ないと我慢もできるが、役割給も大幅に減り、給与自体も下がる。
月給を役割給1本で決めている精密機器企業の人事部長は「降格により部長職の役割グレード（等級）が1ランク下がれば月給が20万円減額される。しかもそれがボーナスの基礎給になるので、年収ベースで400万円ぐらい下がる」と明かす。年功給を残している企業の社員は多少救われるが、最近では月給に占める年功給割合を下げたり、廃止する企業も徐々に増えている。
この制度によって若くして昇進し、給与が増えていく人がいる一方、降格されて大幅にダウンする人もいる。つまり、増え続ける固定費の月給を変動費化することによって会社の懐は痛まないことになる。
溝上憲文／労働ジャーナリスト
スパムメールの中から見つけ出すためにメールのタイトルには必ず「阿修羅さんへ」と記述してください。すべてのページの引用、転載、リンクを許可します。確認メールは不要です。引用元リンクを表示してください。