・「カスタマーサポートや事務的な仕事」や「外国語」よりも、「デジタル的な能力」や「管理能力」「創造性」の方がますます重要になる
http://wired.jp/2014/11/11/jobs-at-risk-from-robots/

現在の低所得者は、将来の失業者ですね。
デジタル的な能力、管理能力、創造性を豊かにする職業を選び、教育もそちらに重きを置きましょう。

　自民、公明両党は、安倍晋三首相が来週中に衆院を解散する調整に入ったことを踏まえ、衆院で審議中の労働者派遣法改正案の今国会成立を断念する方針を固めた。「まち・ひと・しごと創生（地方創生）」関連２法案は１９日の成立を目指す。

　自公両党の幹事長、国対委員長は１２日午前、東京都内で会談し、３０日の今国会会期末に向けて粛々と各法案を審議することを確認した。ただ、公明党の大口善徳国対委員長は終了後、「解散は首相の専権事項だ。解散になれば国対の対応も変化する」と記者団に語った。

　与党は当初、派遣法改正案を１２日にも衆院厚生労働委員会で採決する構えだったが、野党の反発で審議は進んでいない。与野党は１２日午前の同委理事会で、週内は派遣法改正案の審議を行わず、エボラ出血熱への対策を強化する感染症法改正案や、危険ドラッグを規制する薬事法改正案を優先審議することで折り合った。派遣法改正案の採決日程は見通せていない。

　自民党の谷垣禎一幹事長は「国会を止めるような審議はよくない。慎重審議を図るように」と国対に指示しており、首相が近く解散に踏み切る場合も、与党は派遣法改正案の採決を強行しない方針だ。〖水脇友輔〗

◐http://mainichi.jp/select/news/20141112k0000e010202000c.html

派遣法改悪案 廃案へ
世論と運動が追い込む

　安倍内閣が今国会成立をねらう労働者派遣法改悪案の廃案が１２日、事実上決まりました。有期労働者が無期雇用になる権利を通算５年から「最大１０年」に先のばしする有期雇用特措法も廃案となります。労働組合の枠を超えた国民共同の反対運動と、国会でも野党の共同が広がるなか廃案に追いこみました。

　早期解散が取りざたされるなか、１２日の衆院厚生労働委員会理事会で自民、公明両党は、１３、１４日の委員会について派遣法改悪案ではなく、有期雇用特措法案や危険ドラッグ禁止法案など４法案を審議すると提起。事実上、同改悪案の採決を断念することを認めました。

　日本共産党の高橋ちづ子議員は「定例日ではないなど、この局面で異例な対応をするのだから、与野党で一致できるものをやるべきだ」と主張しました。共産、民主などが反対する有期雇用特措法も審議対象から外すように求めたのに対し、与党も同意。有期雇用特措法をのぞく３法案を審議することになりました。

　与党は、派遣法改悪案成立にむけて今週中の委員会通過を狙い、渡辺博道厚労委員長（自民）が与党の主張に従い２度も委員会を職権で開くなど強引な運営を進めてきました。

　しかし、審議前に欠陥法案だと認める修正案を公明党が提示（のちに撤回）し、塩崎恭久厚労相が答弁を覆すなど無責任な姿勢に終始。日本共産党は「欠陥法案は廃案以外にない」と批判し、世論と運動が国会内外で広がっていました。

http://www.jcp.or.jp/akahata/aik14/2014-11-13/2014111301_03_1.html

「3年目にはどうせ異動するから……」
硬直化した”先の見える”人事政策の弊害

「3年目の病」とは、3年程度で人事異動が行われることが一般的な保険会社や銀行の総合職のうち、中位層が陥りやすい病だ。「3年程度でどうせ転勤なので3年目は無理をしないで仕事をしておこう」「この部署での在籍もあと少しなので、適当に流しておこう」と考えることで、パフォーマンスが大きくダウンする。

 周囲も、「○○さんは3年目だから……」ということで、仕事の依頼を遠慮したり、特に中長期的な仕事に関わらせることを控えたりする心理が働く。こうした周囲の遠慮が、本人の意識に輪をかける悪循環が発生する。

 3年程度で人事異動があるという決まりきった異動方針は、硬直化した人事施策の一例。要するに、自分のキャリアパスが見えすぎることで、パフォーマンスの低下を生んでしまうのだ。

 異動先の意味づけを固定化することも、やる気をそぐ。例えば、実際に私が勤務した保険会社では、「法人営業部へ異動するのは傷を負った者ばかりだ」「人事部へ異動すればエリート･コースへ乗ったことを意味する」「支社を2場所連続で異動すればもう本社へ戻れない」といった類の”定説”が存在していた。

 こうした定説ができるほど、異動先の意味づけは固定化し、それにより社員のモチベーションは明らかに下がる。

正社員を保護する派遣法こそが
制度問題の温床

 私は、社員のモチベーションを維持し、高める源泉は、自身の能力開発やキャリア開発に関して、ポジティブに思えるかどうかによる部分が最も大きいと経験的に思う。ポジティブに思えるかどうかとは、要するに可能性があると思えるかどうかということだ。

 キャリアにおいて可能性を感じられるには、どんな要素が必要だろうか？ まずは、選択肢の広さが挙げられるだろう。加えて、選択肢を自身の裁量で判断できるかどうかということが、モチベーションを維持し、高めるためには不可欠だ。

 この観点から、派遣社員としての就業期間を3年で固定する、3年経てばその会社で派遣社員としては就業できないと改正派遣法が規制することは、期間の制約をもたらし、異動先に障害をもたらす、自身の可能性と選択肢を損なう施策で、モチベーションを維持し高めることとは真逆の施策であると、言わざるを得ない。

 派遣社員として就業して3年近くになったら、後がないわけで、モチベーションが下がることが普通だ。企業が法規制を後追いし、3年たったら、同じ処遇の限られた期間の直接雇用の契約社員として雇用契約を締結する処遇や期間に大差がない現状においては、3年たったら直接雇用の可能性が出るから派遣社員保護につながるという論理はまやかしだ。

 仮に、巷で取りざたされているように、派遣法そのものが派遣社員の保護を目的とすることは偽りの目的で、真の目的は派遣社員が正社員の領域を侵さないようにするための正社員保護であったとするならば、このことそのものが、正社員の安穏とした風土を生み、今日の雇用問題の温床となったと言っても過言ではない。

期間と雇用形態の選択肢を
提示し続けることが人事部の使命

 能力開発の可能性とキャリア開発の選択肢を拡充するためには、異動は2年かもしれぬ、5年かもしれぬといったといった柔軟性を仕組みに内包する必要があるし、どこへ異動してもさらなるキャリア開発の可能性があるという状況を作り出しておく必要があり、それを実現することが、先進的な人事部の役割であろう。

 そして、自分にはまだまだ可能性がある、キャリア開発が図れると思える社員の数を極大化することが人事部の使命である。

 だとすれば、現行派遣法下にあっても、あるいは、派遣法改正案が可決されて2015年4月から施行されることになったとしても、企業が自発性をもって、能力開発の可能性とキャリア開発の選択肢を提供し続ければよい。

 派遣法改正案の議論で、能力開発の責任は派遣会社にあるか否かを議論することは不毛なのだ。派遣会社であろうが、就業先企業であろうが、特に就業先企業においてメンバーがより高いパフォーマンスを上げることは異論なく歓迎されるべきことなので、就業先企業が遠慮なく能力開発機会を与えればよい。

 3年経ったら派遣社員として就業できないという規制を後追いして直接雇用の契約社員化するのではなく、法規制は法規制として従うべきではあるが、それに先んじて、さまざまな期間設定で、1年経過後でも2年経過後でも、本人の能力応じて、派遣社員として別の業務に就業させたり、有期間の契約社員として直接雇用したり、あるいは期間無期限の社員として雇用するなどの多彩な選択肢を提示し、実現して行けばよい。可能性と選択肢の提示をし続けることこそが、モチベーションの源泉であるからだ。
http://diamond.jp/articles/-/62306