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ディズニーR、突然の雇い止めにキャストが蜂起!USJ、ショー負傷者に解雇通告?(Business Journal)
http://www.asyura2.com/15/hasan100/msg/410.html
投稿者 赤かぶ 日時 2015 年 9 月 08 日 01:13:10: igsppGRN/E9PQ
 

                      東京ディズニーリゾート(「Wikipedia」より/Mekarabeam)


ディズニーR、突然の雇い止めにキャストが蜂起!USJ、ショー負傷者に解雇通告?
http://biz-journal.jp/2015/09/post_11452.html
2015.09.08 金子勝の「JAPAN is BLACK」第1回 構成=松井克明/CFP Business Journal


 ブラック企業が横行する日本。これでは、安倍晋三政権が掲げる日本再興戦略「JAPAN is BACK」 ならぬ「JAPAN is BLACK」ではないか。しかし、そんな暗闇に満ちた社会で一生懸命に働く当事者たちはまぶしい光を放っている。本連載では慶應義塾大学経済学部教授の金子勝氏が、そんなブラック企業で働く人たちにスポットを当てて、闇の社会の実態に迫る。

 今回、金子氏は業績絶好調で大人気の東京ディズニーリゾート(TDR)を運営するオリエンタルランドに対し、労働環境の改善を訴えるオリエンタルランドユニオンの書記長である浜元盛博氏に
・なぜユニオン結成に至ったのか
・TDRの労働環境の実態
などについて話を聞いた。

金子勝氏(以下、金子) 浜元さんは沖縄の出身と聞いておりますが、どのような経緯でTDRで働くようになったのですか。

浜元盛博氏(以下、浜元) もともとは沖縄でダイビングのインストラクターをやっていました。しかし、ある時、ひとつ年上の先輩が事故で亡くなってしまい、そこで働くことに疑問を感じて沖縄以外も見てみたいと九州・福岡に出ました。ダイビングは民間資格のうえに店次第でインストラクターは簡単に死の危険にさらされることもある世界でした。福岡ではイベント関係の仕事を始めました。音響や照明、お客さんの誘導などをやっているうちに、そこでヒーローショーで着ぐるみの中に入る人が足りないということで誘われるままにショーの世界に入っていきました。

 しかし、日給はたった5000円で、休みなく100日間働きました。寮があったので家賃と飲食代はかからず、給料は安くても暮らせましたが、先輩の世話もしないといけない体育会系の環境でした。ここで長く働くべきではないと思い、大阪のユニバーサル・スタジオ・ジャパン(USJ)で働くことにしたのです。

金子 USJでは生活が向上しましたか。

浜元 USJは1年ごとの業務委託契約で、各従業員は個人事業主扱いです。住居はとても狭い部屋を用意してくれましたが、最近はそれもなくなってしまったようです。

 USJで働いている時にケガしたことをきっかけに、運営会社であるユー・エス・ジェイに対する不信が高まりました。ショーの中で、高さ10メートルのところからロープで下りてくるシーンがあったのですが、ロープが外れて床に叩きつけられて脚の付け根を折ったのです。新しいロープに替わって滑りやすくなっていたので、元に戻してほしいと何回もお願いしていたにもかかわらず替えられず、その結果として事故が起きました。私の転落事故の後に別の人も転落し、2人がケガをしたことでようやくロープが替えられました。その上、入院して1カ月ほど休んでいたことで「クビを覚悟してください」と通告されたのです。

金子 ひどい話です。労働災害にもかかわらずクビですか。

浜元 そこで、「従業員を大事にする」という評判を聞いていたTDRなら安心して働けると信じ、東京へ出てきてTDRで働き始めました。しかし、ここがまた大変でした。私は請負会社と業務委託契約を結び、やはり個人事業主扱いでした。東京ディズニーシー(TDS)の「マーメイドラグーンシアター」という映画『リトル・マーメイド』の世界を模したショーの中で、魚や蟹のパペットをつけて動くのが私の役回りでした。

金子 TDRは、どのようなことが問題だったのですか。

浜元 2011年に起きた東日本大震災で、TDRはお客さんへの対応が高く評価されていますが、出演者に対しては避難場所に避難させただけです。薄着で寒い中に長時間待たされました。一部には食料を受け取った人もいるようですが、私たちのところは食べ物もなく水もない状態でした。

金子 震災後は何か変わりましたか。

浜元 震災後、ショーが再開するまでに1カ月半かかりました。その間もシフト表が出て、リハーサルなどもありましたが、準備期間中の給料が出たり出なかったりと不可解な対応でした。ショーに出演するスタッフは、オリエンタルランドに直接雇用されている人と請負会社からの派遣が交じっているのですが、いくつかの請負会社の間でも待遇に差が出ました。「この差はいったい何なのか」と請負会社に問い合わせたところ「オリエンタルランド側の問題だ」と説明され、オリエンタルランド側に聞くと「請負会社のことは一切関知しない」とはねつけられました。

金子 オリエンタルランドと請負会社がお互いに責任逃れをする状況ですね。

浜元 震災の2年後、出演してきたショーがリニューアルされることになりました。それまでは、リニューアルの際には代わりにほかのショーに出られるようになっていたのですが、今回は全員雇い止めと通告されました。今までいろいろと泣き寝入りしてきたので、今度は怒ってみようと思い、オリエンタルランドと交渉するためのユニオンをつくることにしました。

 現在、TDRではショー自体を減らしています。ショーにかかる予算をどんどん削り、映像ショーに替えているのです。私たちが出演していたショーも映像ショーに替わってしまいました。TDRの売り上げは右肩上がりで、今後もショー削減の傾向は続くでしょう。

金子 ユニオンを結成し、その活動で労働環境は改善されましたか。

浜元 直接雇用されているスタッフの労働環境は改善されています。例えば、以前は前月10日までに自分の代わりにシフトに入る人を見つけなければ有給休暇を取得できませんでしたが、「有給休暇はいつでも自由に取れるべきだ」と交渉した結果、代替スタッフを探さなくても、場合によっては当日申請でも休めるようになりました。

 就業時間についても、雇用契約を結ぶ際に週何時間、一日何時間と決めており、本来は働く側も月間どれくらい稼げるかが計算できるはずです。しかし、雨や寒さでお客さん(ゲスト)が減るとスタッフは強制的に帰されていました。そのため、当初見込んでいたほど働けない、稼げないという状況だったのです。そこで、「約束通りの時間働かせてほしい」と要望を出したところ、契約通りの時間働けるようになった人もいます。

 私たち請負会社からの派遣スタッフに関しては一切関知しないという姿勢は変わりませんが、今後も辛抱強く交渉していきたいと思います。

金子 派遣社員、契約社員などを多用することで、人件費を抑えて利益を上げるという手法は、オリエンタルランドだけではなく日本中の多くの企業が行っています。しかし、それでは国全体の消費も伸びません。そのような利益の上げ方は、どこか壊れているような気がします。

(構成=松井克明/CFP)


 

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コメント
 
1. 2015年9月08日 01:47:14 : P6BZFsZKSE
人件費を削って利益を上げた人や会社をえらい偉いと持ち上げる日本の経済

評価家。マスコミ。それが成果だそうだ。


2. 2015年9月08日 02:19:50 : b5JdkWvGxs
派遣社員、契約社員は全員、小泉改革・安部改革の信奉者なんだから自業自得だろ

3. 2015年9月08日 08:32:17 : jXbiWWJBCA

「河合薫の新・リーダー術 上司と部下の力学」
「大手の契約社員と中小の正社員、どっちが得?」

「人が来ない」負のスパイラルに喘ぐ中小企業

2015年9月8日(火)河合 薫


 先日「おう、そう来たか!」と、少々答えにつまる質問を学生にされた。

 「大企業の契約社員になるか? 中小企業の正社員になるか? どっちが得なんでしょうか?」と。

 彼は7月に早々と中小企業の内定をゲット。にもかかわらず、現在も就活続行中だ。

 「できれば安定している大企業に入りたい。契約でも派遣でもなんでもいいから、大企業に入ってしまえば、その後、正社員になれるかもしれない」

 そんな淡い期待感があるのだという。

 確かに契約で採用し、3年後に正社員なんて企業もあるので、そういうルートで入りたい会社を目指すというのはアリ、だ。

 でも、どっちが得? の、得ってナニ?

 「最近、大企業は続々と自由な働き方対策進めてるでしょ? ああいうの聞くと、やっぱ大企業の方が得だなって思うんですよ〜。給料も高いし……」

 なるほど。在宅勤務オッケー(リクルート)、労働時間のインターバル規制(KDDI)、週休3日(ユニクロ)、などなど、名の知れた「企業=大企業」の働き方改革ニュース諸々が、もともと大手志向の強い学生たちの大企業熱を高めたってことか。

 一方、契約社員と天秤にかけられた中小企業は? 
 「残業が多い」
 「給料が安い」
 「ブラックが多い」
 「簡単にリストラする」
 「パワハラが多い」

 などなど、とかくマイナスイメージがつきまとい、分が悪い。

 知名度のある企業に人気が集まるのと全く逆。情報が少ない分、世間に散乱する“ハラハラ新語”が中小企業の代名詞と化し、名前の知られていない企業ほどマイナスイメージ先行現象が起こっているのだ。

 「“うちに来てくれますよね?”と念を押しただけで、オワハラって言われちゃいますから。中小企業はもっと情報発信をしろ!とか、採用の努力が足りないとか言われますけど……、現実は想像以上に厳しい。その厳しさを知らない人たちが、ごもっともなことを言うんです」

 こう深いため息をつくのは、社員110人の企業の部長職の男性である。

 中小企業受難の時代で、大企業の傘下にない中小企業ほど、厳しさに喘いでいる。

 そこで今回は、「中小のリアル」についてアレコレ考えてみようと思う。

7割が「敗北感アリアリ」

 「うちのような会社でも、以前は200人くらい応募があったんです。こちらが感心するくらい会社のこと知っている学生もいてね。『なんでうちの会社なんだ。キミならもっといいところ入れるでしょ?』と嗜めたこともあったほどです。でも、最近はダメですね。集まってもせいぜい40〜50人。しかも、ほとんどの学生は大企業を受けまくって、うちに来たときは疲れ切っています。敗北感アリアリです。『御社で長く働きたい』とか言ってますけど、心の中では、『こんな会社にずっといられるか』と思ってるんでしょうね」

 「ええ、やってますよ。それなりにリクルーティングはやっています。大学を回り、研究室と情報交換をし、ウェブや新聞なども使ってね。でもダメです。そのなんていうか、やっぱり給料は安いし、まず親御さんたちが反対する。『そんな会社聞いたことない』って」

 「でもね、いちばん情けないのは、入社後に必死に教育して、『よし、これからだ!』となった途端に、辞めちゃうこと。大手も最近は中途採用を結構するでしょ? それに応募するわけです。うちの会社でやった仕事を履歴書に書いてね(苦笑)。実際には大手といっても、関連会社や子会社です。規模はうちと変わりません。でも敗北感を持ってうちに入社した社員には、魅力なんでしょう。『○○会社の子会社』っていうだけで、最低限の面目は保たれますから……」

 「昔は、大企業ができないことをうちがやり、うちができないことを大企業がやる、そんな横の関係があった。でも、今は完全に下請けです。大企業の奴らは、完全にウチを下だと思っている。企業規模の違いが、身分格差になってしまったんです。それを打破するには、攻めるしかない。でもね、攻めることすらできないのが現実です。体力もなければ、それをする人材も余裕もない。明日、どうやって食べて行くかに必死で、リスクのある、時間もかかる新事業に取り組むのは、限りなく不可能です。それにこんな言い方するとアレですけど、敗北感を持っている人材を使うのって難しい。ホントどうしていいんだか分からなくなりますよ。情けない話ですけどね…」

 改めて書くまでもないけど、中小企業が全企業数に占める割合は99.7%で、従業者数の7割を占める。つまり、残りの3割の椅子から溢れた若者たちが、「敗北感」を抱く。

 「敗北感を持っている人を使うのは難しい」――。なんてシンドイ言葉なんだろう。

 リクルートワークス研究所によると、従業員300人未満の中小企業の求人倍率は4.52(2015年度卒)。一方、従業員5000人以上の大企業では0.55倍で、「買い手市場」が続いている。

 消費増税や円安、さらには今後導入されるマイナンバー制度への対応など、中小企業を取り巻く環境は厳しい。そんな中小企業にとって、手塩にかけてやっと「一人前」に成長した従業員に辞められるのは大打撃だ。しかも、その行く先が「名のある企業(あるいはその子会社)」とあっては、釈然としない気持ちにもなる。“いい人材”を得るチャンスだけでなく、“いい人材”を定着させるチャンスまでも奪われるなんて、「どこまで世の中、理不尽なのか」と。

 いわば、企業間の機会格差。いや、違う。彼の指摘するように、いつのまにか企業規模の違いが、身分格差になり、出口の見えない状況に中小企業が喘いでいるのである。

 奇しくも、日経ビジネスでも昨年、人材確保に苦労する中小企業についての意見を、伊藤忠商事前会長の丹羽宇一郎氏に聞いた記事が掲載された。

 「中小企業の復活なくして日本経済の復活はあり得ない」と断言する丹羽氏は、

 「人材が採れないのは、その企業に魅力がないから」
 「採った人が辞めてしまうというのなら、その理由を考えて対処すればいい」
 「社員が辞める一番の原因は給料じゃない。最大の理由は上司」
 と、中小企業の努力不足を指摘した。

 はい、その通りだと思います。ただ……、大御所に意見するのは少々気がひけるが、リアル世界はもっともっと複雑で、グチャグチャで、泣きたくなるくらい手強い。私の眼にはそんなふうに見えるのである。

インターンシップが裏目に

 もちろん何の努力もしないで、「政府が悪い」「社会が悪い」「若者が悪い」と周りのせいばかりにしている輩もいる。

 だが、私の知る限り、多くの中小企業はがんばっている。新卒であれ、中途であれ、人材を得るためにアレコレ取り組み、限られた予算、限られた社員、限られた時間で、どうにかしてふんばっている。

 残念なのはそういった企業側の努力が、必ずしも結果に直結しないこと。皮肉なことに、場合によっては裏目に出てしまうなんて事態も起きているのだ。

 例えば、インターンシップ。

 「学生たちに就業体験してもらうことで、会社の理解を深めたい」と労力のかかるインターンシップに積極的に取り組む企業は多い。

 ある中小企業の業界団体も大学と協力して、インターンシップを実施した。ところが、「ま、マジか!」と、笑うに笑えない事件が起きてしまったのだ。

 なんと、インターンシップをやった“せい”で、就職を希望する学生が激減。「会社を知る=入りたい!」ではなく、「会社を知る=入りたくない!」という現象が、インターンシップを実施した企業で起きてしまったのだ。

 大企業なら“学生サマ”担当者を付け、“学生サマ”向けの仕事を用意し、“学生サマ”をお迎えできる。

 が、中小にはそんな余裕など微塵もない。

 ナマの、リアルの、現場で、経験してもらうしかない。

 その結果、
 「やっぱ、しんどそ〜」「やっぱ、つらそ〜」「やっぱ、きびしそ〜」と、“仕事の現実”にショックを受け、「やっぱ、辞めたー」とエントリーすることすら辞めてしまったのである。

 なんとも……。年齢を重ねていくと、この「しんどそ〜」って経験こそが人生の大切な糧になるってことが分かるのだが、そんなもん学生に分かるわけがない。

 「好きなことを仕事にしよう!」「強みを生かした仕事につこう!」「やりたいことを明確にしよう!」と大学で、夢見る夢子ちゃんキャリア教育を受けた学生だ。マイナスイメージが刷り込まれている中小企業で、雑用だらけのリアルを経験したら、

 「ここ無理〜。やっぱ大企業だ!」って具合になる。

 実際には、大企業だろうと、中小だろうと、仕事の9割は好き嫌いに関係なくやらなればならない仕事で、働いてお金をもらう仕事が楽しいわけがなく、つらくて、しんどくて当たり前だ。だが、そのことをオトナたちは教えていない。

 ――やりたいことをやるには、10年はかかるよ。楽しいのはね、しんどい先にあるんだよ。でね、楽しいって思ったときに初めて「自分の能力」が分かって、それに気付いたときにはそこそこその道で食べて行けるようになってるんだよ。

 その現実を、“オトナ”たちは誰も学生たちに教えていないのである。

「理解=行きたい!」が、「理解=行きたくない!」に

 ただでさえ、コスパ世代の若者たちは最低限の努力で報酬を得ようとする傾向が高い。

 連合の調べによれば、組合員300人未満の中小企業では昨年の同じ時期より0.11%幅増えて1.90%。平均の賃上げ額は月額4584円で、6年ぶりに4000円台に乗った昨年を上回った。これに対し、300人以上の企業では、0.16%幅増えて2.28%となり、平均賃上げ額は6781円。賃金格差は増々ひろがっているのである。

 こういった具体的な数字を学生たちが知っているかどうかは定かではないが、「大企業の方が給料が高い」というイメージは学生たちに、これでもか!というくらい刷り込まれている。

 その結果、「理解=行きたい!」ではなく、「理解=行きたくない!」になってしまったとしても、ちっとも不思議じゃないのである。

 なんだか書いているだけで、気が滅入ってきてしまったのだが、そもそもなんでこんなにも、大企業信仰なる価値観が幅を効かせるようになってしまったのか?

 いちばん残念なのは、「この会社でやってみたい!」と中小企業を第一志望にしていた学生でも、就活を続ける中で気持ちが変わってくることが往往にしてあるってこと。

 「大企業の内定をもらった友人を目の当たりにすると、『自分は負け組なのか?』と不安になるんです」

 と、話してくれた学生は何人もいた。

 「よし、ここで頑張るぞ!」と入社した学生も、「大企業に就職した友人の“勝ち組”オーラに圧倒されて、やる気が失せた」

 こんなメールをもらったこともある。

 そうなのだ。彼らは一様に、敗北感に、いとも簡単に“自分軸”をポキリと折られてしまっていたのである。

 そりゃあ誰だって、他人からうらやましがられたいし、できれば高い賃金を稼ぎたい。隣の燦々と輝く芝生に、「オレは大丈夫か?」と不安を感じることだってある。

 だが、「大企業の方が恵まれている」と認めることと、自分がそれに「右にならえ!」するかは別。

 もし、彼らがもうちょっとだけ、自分の決断を信じることができれば、敗北感を抱くことも、流されることもないはずだ。

「自立性」の欠如が大企業志向を増幅させる

 自己決定の意識の高さである、「自律性(autonomy=オートノミー)」の欠如が、大企業志向を増幅させている。そう思えてならないのだ。

 自分の決断を信じ、見失うことを忘れなければ、いかなる集団に属すことになっても世間の視線に惑わされることがない。実際、私もそうだったし、今もそれだけで生きているといっても過言ではない。

 大企業や、大学などの、大きな組織に身を置いていないと、できないこと、相手にもしてもらえない、屈辱感を味わうこと、が山ほどある。でも、“アノとき”の自分の決断を信じ続けることさえできれば、周りから何を言われても流されないですむ。

 アノときとは、スッチーを辞めたとき。2年後の自分を想像したときに、「そのままCAを続けている自分」と「なんだかわからないけど他のことをやっている自分」のどっちが魅力的か? という自分への問いに、当時の私は後者を選んだ。不思議なもので、アノときの気持ちを思い出すだけで、世間のまなざしに惑わされずにやってこれた。

 勝ち組だとか? 成功者だとか? すべては後付けでしかない。

 能力などなくても、自分の決断を信じ、一歩でも半歩でも前に進み続ければ、気がついたときにはその道でそこそこのプロになっているものだ。

 それに「安定安定」って言うけど、時代が変われば、安定の基準だって変わる。

 自分の決断を信じ、自分は勝ち組だと信じる自律性だけが、“得”をもたらす。どんな大企業に入ろうとも、自分の決断を信じることができず、周りに流される人は、排除されていく。

 勝ち組と負け組の境界線は大企業に入れるか否かじゃなく、自律性を持てるかどうかだ。

 中小企業と学生をマッチングさせたり、中小企業の情報を広げるだけじゃなく、自律性の大切さを教えるキャリア教育をすることが、中小を救い元気な働き手を育てるのではないだろうか。

 そして、中小で働くオトナたちは若い社員や、学生たちに、「自分を支えてきた自律性」についても語りかけてほしい。

 “我が社”の魅力、我が社の強み、を訴えるだけじゃなく、自分が「今、ここにいるワケ」を話してほしい。その生きた言葉が、彼らの“敗北感”を癒すクスリになるに違いないのだから。

このコラムについて
河合薫の新・リーダー術 上司と部下の力学

上司と部下が、職場でいい人間関係を築けるかどうか。それは、日常のコミュニケーションにかかっている。このコラムでは、上司の立場、部下の立場をふまえて、真のリーダーとは何かについて考えてみたい。
http://business.nikkeibp.co.jp/atcl/opinion/15/200475/090700013


4. 2015年9月09日 09:14:08 : juAPSsCNWg
雇い止めと解雇の区別は差別。ILOも問題視しているぞ。

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