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「正社員」が危ない！高拘束、賃下げ、使い捨て…安心はどこへ？ ザマアミロと言っている場合ではない
http://gendai.ismedia.jp/articles/-/51623
2017.05.15 竹信 三恵子 現代ビジネス
「沈まぬ巨艦」とも呼ばれた大手電機メーカー、東芝の巨額損失で19万人とも言われるグループ社員の雇用が揺らいでいる。
また、日本を代表する広告会社、電通で新入社員が長時間労働の末に自死するなど、正社員の過労死・過労自殺が後を絶たない。
就活生の憧れの的だった「安心、安全な働き方としての正社員」の消滅がいま、着々と進んでいる。その背景として、グローバル化やAI（人工知能）による雇用喪失が挙げられることが多い。
だが、その真の原因は、これらを理由に積み重ねられてきた働き手の権利剥奪政策ではないのか。政府が進める「働き方改革」もまた、その総仕上げともなりかねない危険をはらんでいる。
予兆としての東芝過労うつ病訴訟
2014年に最高裁で会社側敗訴となった「東芝過労うつ病労災解雇裁判」は、今回の東芝危機の予兆とも言えるものだ――。
この訴訟は、工場でプロジェクト・リーダーとなった正社員女性が、過労死ラインである月80時間を超える残業の結果、2001年にうつ病となって休職に追い込まれたことから始まる。
過重な目標設定としていま批判を浴びている「チャレンジ」事業が始まった頃で、女性が関わったプロジェクトは事業部で初の指定だった。
女性は人員を増やさないと期限に間に合わないと訴えたが、上司は耳を貸さなかった。同僚2人が自殺し、うち一人はのちに過労自殺として労災認定。
会社は女性の労災認定に協力せず、企業労組、地元の労基署、産業医からも、協力を得られなかった。2004年に解雇された彼女は、解雇撤回と労災の認定をめぐって訴訟を起こす。
人員不足という社員の訴えに耳を貸さず、関係者が労災認定に非協力的、というリスクマネジメントの不十分さ、行き過ぎた精神主義など今回の危機を招いた東芝の性格が、すでにこの時点で現れている。
ここで見えてくるのは、メンバーとして優遇され、定年まで安心して働けると言われてきた正社員像ではなく、会社の労務管理の失敗のツケを押し付けられ、使い捨てられた正社員の姿だ。
「正社員」の変質
筆者は、今年3月に出版した拙著『正社員消滅』（朝日新書）で、正社員はいま、二つの消滅に直面していると指摘した。
ひとつは、非正社員が4割にも達する中で起こった、非正社員だけの労働現場の出現、つまり、「量としての正社員消滅」。
そしてもうひとつは、東芝の「過労うつ病労災解雇裁判」にみられるような労働権が確保され安心して働き続けられる正社員制度の崩壊、つまり「質としての正社員の消滅」だ。
こうした正社員の変質が指摘されたのは、若者自身の手で労働問題に取り組むNPO法人「POSSE」が2007年と2008年に街頭で約500人に行った聞き取り調査からだ。
この調査から、正社員の特徴と考えられてきた定期昇給もボーナスもなく、ときには、健康保険や雇用保険にさえ入っていない「正社員」が相当数いることが判明した。POSSEはこれを、従来型の「中心的正社員」に対し「周辺的正社員」と呼んだ。
このような正社員の分解は、その後の第二次安倍政権下で、さらに意図的な政策へと変化し始める。
アベノミクスの推進へ向けて設けられた日本経済再生本部の下部組織、産業競争力会議や、規制改革会議が打ち出した「限定正社員（ジョブ型正社員）」などの「多様な正社員」路線がそれだ。
たとえば、転勤がない「地域限定正社員」は、地域内での仕事がなくなったら解雇できるとした。
また、残業がない「勤務時間限定正社員」や、業務内容がある程度決まっている「職務限定正社員」については、会社の拘束が少ない分だけ賃下げするなど、従来の正社員より労働条件が引き下げられた。
地域限定なら解雇できるという部分は、後の有識者懇談会で疑問符がつき、いったんは押し返されている。
だが、介護などで残業ができなければ「勤務時間限定正社員」として賃下げする企業も相次いで登場するなど、家庭との両立を前提としない正社員像が、一段と制度化されつつある。
正社員の都合のいい「定義」
実は、正社員は1980年代半ばまで、転勤や残業を引き受けなくても、業務内容が限定されていても、賃下げの対象になるとは限らなかった。社員のほとんどが正社員だったので、その中にいろいろいる、といった程度のことだったのだ。
ところが、1985年の男女雇用機会均等法制定を機に、従来の女性の低賃金を合理化するため、「転勤ができない社員は一般職」として低賃金コースが設けられ、これをきっかけに、「普通の正社員＝転勤や残業がある高拘束社員」という定義が横行し始めた。
こうして、1980年代以降、日本では、「正社員」を、長時間労働や転勤といった企業の高拘束を引き受け、言われた仕事はなんでもこなす「ジェネラリスト」、つまり、「無限定社員」と定義する動きが強まり、そうした働き手だけに安定した無期雇用と生活できる賃金が保障されるようになった。
だが、このような無限定な働き方を受け入れなければ不安定・低賃金な非正規雇用を余儀なくされるとなれば、女性の活躍や子育ては難しくなり、過労死も続発する。
そうした批判に、高拘束を引き受けなくても安定雇用と生活賃金は確保できる「ワークライフバランス」のある働き方をつくろうと、目指されたのが本来の「限定正社員」だった。
アベノミクス下ではそれが、解雇しやすく賃金も安い「周辺的正社員」へと転用されることになる。
正社員追い出しビジネス
「解雇しやすい社員づくり」への動きは、このほかにも相次いでいる。第二次安倍政権下では国家戦略特区が導入されたが、ここでも特区内で解雇規制を緩和する案が提案された。
これが世論の批判で不調に終わると、雇用を守った企業に支給される雇用調整助成金を減らし、他の企業への移動を促す労働移動支援助成金を増やすという転換が始まる。
2013年3月の第4回産業競争力会議において、メンバーである大手人材ビジネス「パソナグループ」会長の竹中平蔵・慶應義塾大学教授（当時）は、「雇用調整助成金を大幅に縮小して、労働移動に助成金を出すことは大変重要。是非大規模にやって欲しい」とし、当時、1000対5だった雇用調整助成金と労働移動支援助成金の比率を「一気に逆転するようなイメージでやっていただけると信じている」と発言した。
竹中平蔵氏 Photo by GettyImages
翌2014年には、545億円対301億円と二つの助成金の額は肩を並べ、2015年には193億円対349億円と逆転した。
転職支援を手掛ける人材ビジネス業界への利益誘導ではないかとの批判が上がった。その見方を裏付けるように、翌2016年2月22日、朝日新聞は、大手人材会社が王子ホールディングスの子会社に、政府の助成金をもとにした「戦力入れ替え」を指南し、「転職支援」を請け負っていたことを明らかにしている。
これに先立つ2014年には、都内で開かれた労働問題の集会で、人材ビジネスの誘いに乗って大手電機メーカーの退職勧奨を受け入れた社員が、転職先が決まらず、元の会社に低待遇の派遣社員としてあっせんされたという例も報告された。
正社員の追い出しビジネスが、政府の補助金で促進される事態が起きた、ということだ。
働き手の生存権を守るため、合理的な理由の証明が必要とされてきた解雇は、大きく変わりつつある。
たとえば、会社からの通告一つで入館カードを無効にされ、正社員が否応なく締め出される「ロックアウト」解雇や、達成が難しい目標を掲げた「業務改善プログラム」を受けさせられ、それが達成できないことを理由に首を切る解雇の簡易化が、大手外資系企業を中心に相次いでいるのだ。
同一賃金同一労働だとこうなる
社員を解雇しやすくして流動化を促す政策は、確かに北欧などでも進められている。だが、問題は、その土壌と目的の違いだ。
代表例としてしばしば取り上げられるデンマークは、グローバル化による産業構造の変動に対応するため、解雇規制を大幅に緩和し、社員を抱えきれなくなった業界から、よい労働条件で雇える業界へと移動を促す政策を取っていることで知られる。
しかし、デンマークの労働市場は無期雇用の社員がほとんどで、しかも同一労働同一賃金の仕組みが確立している。このため、労働移動しても、その先は安定雇用だ。
仕事が同じなら同じ賃金が原則なので、転職による賃金の値崩れも少ない。加えて、組織率7割の強い労組がパワハラ解雇などの不当な解雇を監視している。
また、ジョブセンター（日本のハローワークに相当）とも提携して解雇の日が来る前に転職先を探すことを目的に多額の職業訓練予算が計上されている。働き手を食べさせ続けるための移動、という目標がそこにはある。
一方、日本は、非正規比率が4割に達し、同一労働同一賃金も確立していないため、「労働移動」すれば労働条件は下がりやすい。
その中での解雇規制緩和政策は、会社の責任を軽くして人件費削減を容易にしたり、転職支援ビジネスで人材業界を潤したりする効用はあっても、働き手にとっては貧困化への道となりかねない。
こうした人件費削減政策の中で企業の内部留保は積み上げられ、財務省の法人企業統計によると、2015年度は377兆8689億円と前年度から約23兆円増加し、4年連続で過去最高を更新した（下図は2016年11月6日付毎日新聞）。
社内に積みあがった利益を使って、いま大手企業は、相次いで大型買収に走っている。非正規化と「質としての正社員消滅」の中で実質賃金は容易に上がらず、冷え込んだ国内消費市場から利益の上がる海外市場へ、という理屈だ。
ところが、こうした大型買収が、最近では東芝によるウェスチングハウスや日本郵政によるトール・ホールディングスの事例のように、審査能力の不備などから巨額損失をもたらし、そのツケが社員に及んでさらなる正社員消滅を生んだ。
正社員消滅→内部留保の積み上がりと国内消費市場の冷え込み→海外企業の大型買収→巨額損失→正社員消滅という悪循環に、私たちはさらされつつある。
「働き方改革」で給料は上がるのか
そうした状況を是正するために今回の政府の「働き方改革」が登場した、と考える人も少なくない。だが、それも危うい。
「働き方改革」の柱は、正規と非正規の同一労働同一賃金、残業時間の罰則付き上限規制が柱だ。ILO（国際労働機関）が推奨する国際基準では、職務が同一なら同一賃金とされ、スキル、責任、負担度、労働環境で分析し点数化して比較する客観的な評価方法を提示している。
だが、この3月に発表された実行計画では「同一労働同一賃金」について、業績・成果が同一なら基本給は同一、とされるなど、会社がどう判断したかで左右される主観的な評価方法が提案されている。
これによって、非正規だけでなく、正社員の賃金差も「何をしたか」ではなく「会社の期待に応えたか」で左右される度合いが強まることになった。そのため、会社の社員への支配はかえって極大化され、賃上げはさらに難しくなりそうだ。
残業規制に関しては、現在、健康確保の目安とされている週15時間、月45時間、年360時間を大きく超える年最大720時間の残業や、繁忙期には1ヵ月で100時間未満、2〜6ヵ月の平均で80時間以内という、過労死と認定される基準の時間まで働いてもいいことが労基法に書き込まれる結果となった。
これでは従来の週40時間、1日8時間という労基法の規制は大幅に相対化されることになりかねない。しかも、週単位や1日単位の残業規制は、今回、素通り状態だ。
子育てや家庭生活には、1日の労働時間規制がカギになるが、これでは正社員の「無限定労働」性は、むしろ強化され、一連の「質としての正社員消滅」作戦の総仕上げにもなりかねない。
加えて、一定の社員を労基法の労働時間規制から外す「高度プロフェッショナル制度」や裁量労働制の拡大も国会に提案されている。
正社員は労働権の「最後の砦」
ネット上などでは、「しょせん高拘束の奴隷労働である正社員の消滅は、むしろいいこと」といった言説が見受けられる。
だが、正社員は無期雇用や生活できる賃金、労使交渉権など、国際基準の労働権を一応は保障された労働権の最後の砦だ。正社員消滅の次に来るのは、「労働権のある働き方」モデルそのものの喪失と、それによる非正規の労働条件のさらなる劣悪化だろう。
いま必要なのは、正社員の消滅に喝采を送ることではない。正社員がかろうじて保持している労働権を、非正規として押し出されてしまった働き手たちにも回復させ、それを通じて、正社員も奴隷労働から解放する運動だ。
そのためには、労組などの働き手のネットワークを再構築し、「働き方改革」の名の下に今起きていることについて働く人たちが情報を共有し、質としての正社員消滅に備えること、そうして共有した知識をもとに、会社や政府と交渉していく力を働き手が回復することが必要である。
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