日本の2人に1人が「給与に不満」　満足度を左右する仕事内容・お金・やりがいのバランス（ダイヤモンド・オンライン）赤かぶ

日本の2人に1人が「給与に不満」　満足度を左右する仕事内容・お金・やりがいのバランス（ダイヤモンド・オンライン）
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投稿者赤かぶ日時 2017 年 6 月 29 日 18:23:05: igsppGRN/E9PQ　kNSCqYLU

　　　　　　　　　　給与の不満は解決できるのか。

日本の2人に1人が「給与に不満」　満足度を左右する仕事内容・お金・やりがいのバランス
http://jbpress.ismedia.jp/articles/-/50356
2017.6.29　経営プロ　　ダイヤモンド・オンライン

転職エージェントの「エン転職」が会員3000人にアンケートを取ったところ、転職理由の第1位が「給与に不満がある」で44%を占めていた。この結果から、働く人のおよそ2人に1人が給与に不満を持っている可能性があることがうかがえる。

また、転職の際に重視するポイントとしては、「仕事内容」「年収」「やりがい」が上位3つを占めていた。やはり、仕事内容・お金・やりがいは切っても切れないものであることがわかる。

■仕事満足度のトップ3は財務・MR・経営企画・・・満足度が高い理由とは

DODAがビジネスパーソン1万5000人を対象に、現在就いている職種の「給与・待遇」に対する満足度調査を実施したところ、給与・待遇面での仕事の満足度ランキングのトップ3は1位が「財務」（75.6点）、2位が「MR」（75.3点）、3位が「経営企画」（70.1点）となった。

満足度の高い理由は「仕事に見合った給料だから」「頑張りが給与に反映されているから」など、自身の働きに対して給与・待遇で応えてもらえていることや、希望の生活水準をかなえられていることへの満足の高さなどがうかがえる。

では、満足度が高くなる理由とは何だろうか。考えられる理由としては以下の3つがあげられる。

（1）承認欲求が満たされる

人は誰しも「認められたい」「ほめられたい」などの承認欲求を持っているものだ。自分が努力をした結果、目に見える形での見返り（＝高い給与）があると、やりがいを感じて承認欲求が満たされるのである。同時に、同業他社で働く友人よりも給与水準が高く、ちょっとした優越感にひたれることも満足度を上げる要因になっているのではないか。

（2）仕事のおもしろさ

「自分の仕事がおもしろい」「自分のしていることが社会の役に立つ」と感じられると、仕事への満足度が高くなる傾向がある。その他、人間関係の良さや企業・組織に誇りを感じている場合も満足度が高い。非正規労働者については、失業の心配がないことも満足度を左右する大きなポイントだと言える。

（3）QOL（生活の質）との関係

収入がいくら高くても、睡眠や食事、十分な休息をとる時間の確保もままならないようでは満足度が下がる。QOLを高めるためには、家族と過ごす時間や自己啓発や趣味などに充てる時間もしっかり確保できることが大切であり、それが仕事への満足度にもつながるのではないか。

現に、労働政策研究・研修機構の調査によると、1週間あたりの労働時間が長くなるにつれて「不満」と感じる人の割合が増加、1週間当たりの労働時間が60時間以上では、「少し不満」「不満」との解答が合わせて70％にものぼる。また、労働者の75%が「正社員であっても、仕事以外の時間はしっかり確保し、一定の範囲で貢献すべき」と考えていることもわかっている。

人事評価制度が仕事の満足度を左右する

一般的に、高いスキルが要求されるような難しい仕事は、人事評価の上でも高い評価に結びつきやすい。難易度やスキルに見合った給与を得ることができれば、社員は正当に評価されていると感じ、その分やりがいも感じるようになる。そのため、社員の満足度を向上させるには、従業員の「がんばり」を正しく評価する人事評価制度が必要だ。

日本では、1990年代後半から企業がこぞって人事評価に成果主義を取り入れ始めた。厚生労働省の「平成24年就労条件総合調査」によると、従業員が1000人以上の企業では業績評価制度を導入しているところが70.1%にものぼる。

しかし、成果主義は弊害をもたらす可能性を内包していることも忘れてはならない。例えば、ある大手電機メーカーでは早々に成果主義を導入したが、社員が失敗を恐れて高い目標にチャレンジしなくなり、独創的な製品を開発できずヒット商品を出せなくなった。また、自分の目標達成を優先しすぎるあまり他の人のフォローができなくなったり、トラブルの処理を他人に押しつけたりするなどの問題が生じた。

成果主義は一歩間違えると独創的な発想を妨げたり、かえって現場の士気を下げてしまうことにもなりかねない。そのため、成果主義の導入時は、短期的な目標達成だけにとらわれず、いきすぎた成果主義にならないように注意が必要だ。

成果主義を導入するなら「日本型成果主義」を

「和を以て貴しとなす」という言葉があるように、個よりも集団の和を重んじるといわれている日本では、最終的な結果や業績だけで仕事の出来不出来を判断する欧米型の成果主義はなじみにくいと言える。結果や業績だけでなく、集団に対してもたらしたメリットや、そこに至るまでのプロセスも含めて評価する「日本型成果主義」が必要だ。

目標に向けて努力することも評価の対象になれば、社員のやりがいにつながり、社内の士気も向上する。

逆に評価と給与が連動されない会社では、自分の頑張りが正当に評価されないことがわかると、優秀な社員からやめていくことになりかねない。2015年には初めて人口が減少に転じ、今後労働人口もだんだん減ってくることが予想される中、人的リソースが足りなくなることはなんとしても防がなければならない。

また、プロセスを評価するにあたり、「コンピテンシー」の活用が非常に重要となってくる。コンピテンシーとは、仕事ができる社員の行動特性のことだ。仕事ができる社員の能力や技術、行動パターンなどに着目し、なぜ彼らのパフォーマンスが高いのかについて細かく分析し、評価軸に落とし込むのである。

こうして得た評価軸に基づいて行動改善目標を設定し、成果を出すためのプロセスを一定のウエイトで評価することで、会社全体のパフォーマンスを向上させることにつながる。

ただし、行動改善目標を設定する際には目標レベルを個々の社員に合わせたものにしなければならない。目標が高すぎても低すぎても、社員のやる気を押し下げてしまうことになる。また、細部にとらわれたり、やり方にこだわりすぎるあまりに、独りよがりな行動にならないことも大切だ。

仕事・お金・やりがいのバランスをどうするか

仕事とお金、やりがいは切ってもきれない関係にある。仕事内容がいくら社会的に意義のあるものであっても、給与が見合ったものでなければやりがいは低下する。また、いくらお金を差し出されても、仕事がやりがいを感じるものでなければ社員は満足しないだろう。

仕事への満足度を上げるためには、結果だけではなく、能力や行動プロセスも正しく評価し、それを給与のかたちで反映することが一番だ。そうすることで、社員は「この仕事はやりがいがある」と感じ、仕事に対するパフォーマンスもさらに向上するだろう。

*本稿は経営・ビジネスの解決メディア「経営プロ」の提供記事です。