Financial Times

2018/11/1 2:00日本経済新聞　

　私は10月中旬、心動かされる招待状を受け取った。あの伝説の元米連邦準備理事会（ＦＲＢ)議長、ポール・ボルカー氏が同氏の自宅で、自分が遺（のこ）したいものについて話したいというのだ。

　ボルカー氏はこのほど、回顧録をまとめた。「Keeping At It」（「がんばり続ける」の意）と題した回顧録は当初、11月下旬の出版予定だった。だが出版社が急に10月に前倒しを決めた。ボルカー氏が病気のためだ。金融界のこの大物は、今とこれからの政策立案者や政治家、有権者、投資家たちと、自分の考えていることや懸念を共有したいと言うのだ。

ボルカー氏は、行政に携わる仕事がいかに重要か今の世代にも理解して欲しいと願っている＝ＡＰ

　ボルカー氏のメッセージは、実に考えさせられる内容だ。同氏が考えているいくつかのポイントは財政や経済に関するもので、そこに驚きはない。1970年代にＦＲＢ議長としてインフレを見事に抑え込み、2008年の金融危機の後には、オバマ政権の経済再生諮問会議議長として、様々な金融制度改革案の作成を手伝った。回顧録では、戦後の国際金融・経済秩序だったブレトンウッズ体制が20世紀後半、崩れていくのに対処するため、ボルカー氏とその他の人々がいかに、様々な政策手段を試してみたかが、生き生きと詳しく描かれている。

　これは部分的には、20世紀の金融政策の革新とその進展についての物語だ。だが、すべてが進化したわけではない。ボルカー氏は、進化どころか後退している分野が３つあると言う。

■50代は死ぬまであと２回は金融危機がある

　まず同氏は、21世紀の中央銀行がインフレ目標２％にこだわっている点――執念にもみえる――に懸念を感じている。物価上昇率が「1.75％か２％か、そんな細かい詳細を憂慮するのはばかげている」と。デフレに伴う危険が過度に説明されており、中央銀行はもっと物価の安定に力を入れたほうがよいと指摘する。

　第２に、この10年間、前例のない量的金融緩和策を実施してきたことで金融システムに生じている様々なリスクを懸念している。「借り入れが増え、負債が膨らんでいる……金利は極めて低い」ことから、51歳である筆者と同世代は、恐らく「少なくとも２回」、さらなる金融危機に出くわすと予想している。

　さらなる金融危機が起きるリスクは、第３の「進化どころか後退している分野」により強まっているという。08年の金融危機で金融機関が貸し出しに慎重になって10年、ここへ来て金融業者は再び悪い習慣に陥り、リスクの伴う投資に走ったり、金融規制を緩和するようロビー活動を展開したりしていると同氏は問題視している。金融危機後、同氏が立案したリスクの大きい自己勘定取引を抑える「ボルカー・ルール」などの規制がロビー活動の対象となっているという。

　これらは重要な警告だ。金融や金融政策を見てきた多くの人は、ボルカー・ルールの導入に前向きではなかった。ボルカー氏の量的緩和に対する見解には同意しない人もいるだろう。だが、金融制度改革が逆戻りし、量的緩和が招いたひずみがもたらす大きな危険についての警告は、全くもって正しい。

■「行政」の重要性を知って欲しい

　驚くのは、彼が次世代に残したいメッセージとしてトップに挙げるのは金融や経済ではない点だ。それどころか「自分としては、パブリックサービス、つまり公務員の仕事の重要性を理解してくれることを何よりも望む」と強調する。

　20世紀には、政府は価値あるものと社会が受け止め、人々の支持を受けるべきものだという考え方が浸透していたが、これが21世紀が進むに従い、特に米国で廃れてきていると同氏は感じている。「私が育った時代は、『良い政府』というのは皆が響きのいい言葉だと捉えていた」と話す。1950年代にはパブリックサービスは尊敬を集める仕事とされ、プリンストンのような大学では「行政」は重要な学問と見なされていた。

　「しかし今や『良い政府』という言葉は、あざけりの対象でしかない」と嘆く。大学は実践的な行政教育を事実上、捨ててしまっており、代わりに「政策」に焦点を置いている。ボルカー氏のように何十年も行政に携わる仕事をして、高額報酬を得られる機会を棒に振るような学生は今はほとんどいない。

　この風潮を変えようと、同氏は、行政に関する教育をもっと重要な位置づけにするプロジェクトを立ち上げたが、「うまくいっていない」と言う。「このプロジェクトのために超富裕層から資金を調達できると期待したが駄目だった。彼らは政府は小さい方がいいという考え方で、政府がどっちを向こうが気にもしていない。今の時代、必要なのに支持が得られない」

　これは憂慮すべき事態で、ほとんど議論されることがないからこそ、ボルカー氏の警鐘は重要だ。実際、地球温暖化から教育まで様々な問題に対処するため、あるいは自由市場が抱える問題点の解決法を選ぶためだけにでも、力ある行政が米国に必要な時があるとしたら、それはまさに今だ。

　しかし、作家でありジャーナリストのマイケル・ルイス氏が近著「The Fifth Risk」の中で書いているように、トランプ米大統領政権は、よく言っても、政府の様々な機能に関心がないし、最もひどい場合には行政府に対し故意に敵対的な対応をしている。

　こうしたトランプ政権による行政府への無関心と敵意は目に見えて危険を作り出している。例えばトランプ氏による最近のＦＲＢに対する攻撃は、ＦＲＢの信用を損ねる恐れがある。ルイス氏の著書は、そこまではっきり見えない脅威にも言及している。例えば、無関心が原子力セクターに与える危険な影響などだ。

■我々には次世代の「ボルカー氏」が必要

　ボルカー氏の回顧録が出版されることで、政府の信用、人気、力を高めるためにどうすべきかという問題に関心が集まることを願おう。ボルカー氏の功績をいろんな人が語り合えば、行政をもっとエキサイティングなものにするためのプロジェクトに資金を出す人たちが現れるかもしれない。我々には、次世代の「ボルカー氏」のような存在が必要だ。

　しかし、91歳のボルカー氏は、自分がパブリックサービスを巡る議論を見届けられるかどうか疑問に思っている。筆者が胸につかえたものを感じつつ、ようやく同氏の自宅を去ろうとした時、彼は「私の言うことに耳を傾けてくれるとよいが、みんな聞いてくれるだろうか」と言った。嘆かわしい事態だが、これこそ我々が今、取り組むべき課題だ。

By Gillian Tett

（2018年10月26日付　英フィナンシャル・タイムズ紙　https://www.ft.com/）

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非正規労働の中高年に、学び直しのチャンスを
気鋭の経済論点
人手不足解消と競争力強化の二兎を追え
2018年11月1日（木）
星 貴子=日本総研調査部副主任研究員
人手不足が叫ばれているが、取り残された存在がいる。中高年の非正規雇用労働者だ。公的な教育支援制度を充実し、彼らのスキルアップを図ることが、社会全体のメリットにもなる。
（日経ビジネス2018年8月27日号より転載）

星 貴子［ほし・たかこ］
日本総研 調査部
副主任研究員
________________________________________
1985年早稲田大学卒業後、91年日本総合研究所入社。システム開発関連部門、調査部アジア研究センター、同ＩＴ政策研究センターなどを経て、2006年から現職。
　155万人──。これは、2018年4〜6月期で、正規雇用の職を希望しているが非正規に甘んじている中高年労働者の数である。介護などを主な理由として挙げる者も含むが、この数字は、16年の新社会人の数を上回る。
　本稿では35〜54歳を中高年と定義する。人手不足が叫ばれる中、就労経験の乏しい若者が引く手あまたな一方、自らの経験や能力を生かし正規職で働く意志のある中高年が、非正規雇用として存置されている。
　非正規労働者をめぐる状況は厳しい。下の図のように、正規労働者であれば、役職定年や早期退職の年齢層が含まれる55歳以上を除き、年齢が上がるに従い賃金は上昇する。一方非正規では、30歳以降の賃金は頭打ちだ。
中高年になるにつれ正規と非正規の賃金差が広がる
●正規雇用と非正規雇用の月額所定内給与の差

注：厚生労働省「賃金構造基本統計調査（2017）」を基に編集部作成
　バブル崩壊後の景気低迷で非正規化が進む。終身雇用、年功序列を基本としていた時代は、企業が労働者の能力開発を担っていた。だが長引く不況下では、企業は正社員に対する教育投資も控えた。非正規社員にはなおさらである。彼らは社内で十分な教育機会も得られず、また金銭的に外の教育機関に通うことも難しく、能力開発の機会を失ってしまった。
　だが、見方を変えると、彼らは「金の卵」かもしれない。就職氷河期にぶつかり非正規になってしまったが、もともと学力の高い人も多い。また、非正規だとしても同じ職種に何年も従事して基本的なスキルを身につけている人もいる。
　彼らを戦力化するうえで、改善しなければならないのが、日本の公的な能力開発支援制度だ。伝統的に企業が従業員の教育を担ってきたため、公的制度の使い勝手が悪いのだ。
北欧では「有給」で教育休暇
　大きな問題の一つが、在職者向けの制度が少ないこと。例えば、ハロートレーニング（公的職業訓練）の対象者は、主に求職中の失業者、未就労の新規学卒者などだ。正規・非正規にかかわらず、在職者には利用しづらい。
　さらに、企業ニーズに合致していないのも問題だ。ハロートレーニングなど公的な支援制度では、行政や公的機関がプログラムの作成、審査を担う場合が多く、企業や産業界が関与するケースは少ない。
　では、どのように制度を整備すればよいだろうか。参考にできそうなのは、北欧の制度だ。北欧では、「能力開発は労働者の権利」という考えが社会に根付いている。就労状態や年齢にかかわらず、誰でも学び直せる制度が整っている。その中でも先進的な取り組みをしているスウェーデンとデンマークの例を見ていきたい。
北欧では、労働者が学び直しやすい
●デンマーク、スウェーデンの支援制度の特徴
1 教育訓練のための休暇を取得できる。その間の賃金も保障される
2 在職者でも職業訓練を受けられる
3 企業が職業訓練プログラム作成に参画し、時代のニーズに即したものを提供する
　支援制度の特徴は3つある（左の表を参照）。1つ目は、教育訓練を受けるための休暇を取得できることだ。例えばデンマークでは、一定の条件はあるものの、年間14日の有給教育休暇が取得できるうえ、訓練の費用は雇用者が負担する。国際労働機関（ILO）有給教育休暇に関する条約を批准しているスウェーデンでは、職場復帰後は最低でも休職前と同じ賃金と処遇が保障されている。日本の産前産後休暇や育児休業に近いイメージだ。
　また、在職中か否かにかかわらず受講できるのも特徴だ。スウェーデンでは無料。デンマークの場合は有料だが、就業者の場合は企業負担、失業者は受講料免除のため、実質無料といえる。
　さらに、プログラムも企業ニーズに合致させている。両国では、企業や産業界もプログラムを評価し、必要な場合には改廃している。毎年、スウェーデンでは4割、デンマークでは1割弱が入れ替わるなど新陳代謝がよい。
　以上を踏まえ、日本が取るべき策を考える。まずは北欧同様、能力開発を労働者の権利としたうえで、現行の制度を労働者にとって使いやすくすべきである。就労状態にかかわらず、希望する人が利用できるようにする。
支援の重複解消で財源確保
　また、制度の重複を解消することも重要だ。現状では、生活困窮者、求職者、在職者にそれぞれ別々の支援がなされているが、重複もある。これを一本化する。就労状態による区分ではなく、基礎、中級、専門コースといったレベル別の区分にすれば、自分に合ったコースを受講できる。
　さらに、支援プログラムの評価に企業や産業界が参画し、プログラムを企業ニーズに合致させることも必要だ。地域ごとに求められる知識やスキルが様々であることを考えれば、経済圏ごとに実施する選択肢もあろう。
　最後に筆者が提案したいのが、「正規雇用を保障する教育訓練制度」の構築だ。下の図のように、企業とハローワークが、「受講者が既定のプログラムを期限内に修了した場合に正規雇用する協定」を結ぶことで、非正規労働者のスキルアップと就職を保障する。企業の参加を促すため、税制優遇措置なども検討すべきだ。
訓練終了後に正規雇用を保障
●著者が考える教育訓練システム

注：日本総研作成の図を基に編集部作成
　「財源はどう確保するのか」という意見もあるだろう。実は、現状の支援制度はそれぞれ他の制度と重複している部分も多い。省内の複数の局が似たような制度を提供しているからだ。縦割りを見直せば、財源は確保できる。
　労働人口が減少する中で中高年の非正規労働者を放置すれば、彼らはいずれ生活に困窮する高齢者となり、社会保障費が増大する。
　また、世界中で技術革新が進み国際競争が激しくなる中では一人ひとりが学び、スキルを伸ばすことが不可欠だ。とりわけ層の厚い「正規で働く意志がありながら放置されている非正規中高年層」がスキルアップできれば、社会全体への貢献も大きい。
（構成=白井 咲貴）

このコラムについて
気鋭の経済論点
社会的な課題に対して私たちはどのように対処していけばいいのか。経済学の視点から分かりやすく解説するコラムです。執筆者は、研究の一線で活躍する「気鋭」の若手経済学者たち。それぞれのテーマの中には一見難しく感じるものもありますが、意外なところに経済学が生かされていることも分かるはずです。

https://business.nikkeibp.co.jp/atcl/report/16/101700172/082400035/

　去る2018年9月3日、経団連の中西宏明会長は、定例記者会見において、2021年卒（現在の大学2年生にあたる）より、これまで経団連が定めてきた就活ルール（正確には、会員企業に求めてきた「採用選考に関する指針」）を廃止する意向であると表明した。

　組織としての正式決定ではないとしていたが、さすがに突然の表明であり、企業、大学、政府の関係各方面には、賛否は別としても、いささか電撃的なニュースとなった。今回の記事では、就活ルールの廃止が、現在の大学や大学教育に与える影響について考えてみたい。

賛否の声と落としどころ
　いきなり論評に入る前に、先の経団連会長による記者会見以降の事態の推移を確認しておこう。就活ルール「廃止」の表明に対しては、すぐさま各方面から多くの反応があった。

　まず、企業側の反応は、大企業を中心として、解禁時期などのルールがあったとしても、すでに実質的には守られておらず形骸化している、そして、外資系や経団連の非加盟企業との優秀な人材の獲得競争に備えるためにも対応が必要だという理由で、「廃止」を歓迎する声も上がった。しかし、一方、中小企業などからは、大企業の「通年採用」が常態化することは、自分たちの採用活動にとって死活問題であるとして、就活ルールの維持を求める反応が多数を占めた。

　また、表面に大きく出ることはなかったが、たとえ大企業であっても、人事担当者などからは、通年採用が当たり前になると、新卒の採用にかかる労力やコストがこれまでの比ではなく大きくなると、憂慮を表明する声も伝えられた。

　他方、大学側からは、就活ルールの廃止が、学生の就職活動の「早期化」と「長期化」を促すことになる点を危惧し、そのことが、学生が留学やさまざまな社会体験などに挑戦する機会を奪い、学業の妨げにもなると、おおむね反対の声が上げられたと見てよかろう。

　こうした論議が湧き上がる最中、政府は、さすがに2021年卒からの就活ルール廃止は唐突であり、学生にも社会的にも混乱を引き起こしかねないとし、また、就活には一定の秩序とルールも必要であるとする立場から、経団連ではなく、新たに政府が主導する形で就活ルールを定めていく方針を提示していた。経団連も、政府が主導する形での就活ルールについては、それを認める意向を示した。

　結局、経団連は、10月9日の定例記者会見において、就活ルールの廃止を正式に発表。就活ルールを取り仕切る役割から降りることを明確にした。ついで、10月15日、政府は、関係省庁連絡会議（内閣官房、文科省、厚労省、経産省に加えて、経団連、大学側の代表である就職問題懇談会も参加）の初会合を開き、政府主導で今後のルールづくりを行っていく方向に歩みを進めた。

　そして、当面の決着は、2021年卒については、現行の就活ルール（大学3年3月に説明会解禁、4年6月に選考解禁）を維持し、2022年卒以降については、あらためて議論する、そして、ルールを守らない企業に対しても罰則などは設けないというラインに落ち着きそうな気配となった。

開けられた「パンドラの箱」
　以上のような経過をどう見たらよいか。

　経団連会長による突然の「廃止」表明から、わずか一月ちょっとの間での決着。混乱を生まないという点では上首尾だったのかもしれないが、この間、関係者のあいだで十分な議論が尽くされたようには、残念ながら見えない。

　しかも、出てきた結末は、音頭取りの役割を引き受けるのが、経団連から政府へと変わったとはいえ、少なくとも2021年卒に関しては、現行の就活ルールがそのまま維持されるということである。ということは、今後の就活も、これまでと同じような流れになるのだろうか？

　おそらく、そう考えるのは、楽観的すぎるのではないか。やはり、いったん開けられてしまった「パンドラの箱」は、そう容易には元に戻らない。

　もちろん、これまでの就職協定などの就活ルールは、およそ「作られては破られ、そして中断や廃止に追い込まれる。しかし、再び必要性を主張する声が高まって、あらためて作られる」といった歴史を何度も繰り返してきた。

　ただ、今度ばかりはどうなるのか、にわかには判断しにくい。それは、グローバリゼーションの進行下での「日本型雇用」の将来がどうなっていくかという点とも密接に結びついている。

　もちろん政府が音頭取りを始めた以上、今は未定とされている2022年卒以降についても、一定の就活ルール（「目安」と言ったほうが妥当かもしれない）は残り続けるかもしれない。

　しかし、当のルールなるもののグリップ力は、次第に落ちていくのではないか。場合によれば、政府も匙を投げてしまうような事態が起こらないとも限らない。その時、大学にはどのような影響が及ぶのか。これが、今回の記事で考えてみたい論点である。

想定しうる変化の方向性
「本来、就活ルールはどうあるべきか」という「べき」論を展開するのは、ここでの目的ではないので、今後の企業の採用活動がどう変化するのかについての「推測」から入りたい。

　もちろん、一寸先は闇であり、未来のことは誰にも正確には分からない。景気動向の変化によって、現在の「売り手市場」が一気に成立しなくなり、むしろ企業側にとっての「買い手市場」が再来することだって十分に考えられるので、以下で述べることは、あくまで現時点での、しかも多分に「憶測」を含んだ判断にほかならないことは断っておきたい。

　さて、想定しうる変化の方向性は、端的に言ってしまえば、就活ルールの効力が低減する（場合によれば、ルールが無くなる）ことによって、時期を定めて新卒を一斉に採用するという「新卒一括採用」が縮小し、代わりに、いわゆる「通年採用」が拡大するというシナリオであろう。

　ここまでは分かりやすい。が、問題は、この先である。

日本的慣行に反する「通年採用」
　そもそも「通年採用」とは何なのか。

　字義どおりに理解すれば、企業が、必要な時に、必要に応じて、人を採用するという仕組みであろう。

　欧米諸国をモデルとすれば（そもそも「新卒一括採用」という慣行がない国では、通年採用が当たり前なのだから、「通年採用」という概念そのものが成立しているのかどうかも怪しいが）、通年採用において採用の候補となるのは、新卒者には限らず、既卒者も含まれる。大学生であれば、通常は在学中だけではなく、卒業後も求職活動を続ける。そして、採用選考の際の基準は、企業側の必要に応じて募集がかけられた「職」を遂行できるだけの能力を持っているかどうかである。

　そこでは、日本型雇用のように、長期雇用を大前提としたうえで、将来の「伸びしろ」（潜在的能力）を判断して採用するといったことは起こりえない。だから、通年採用とは、本来、新卒者や若年者にとっては厳しい労働市場なのである。

　それゆえにこそ（少々、脇道に逸れるが）、通年採用を行っている国々の大学生は、確かによく勉強する。日本の学生たちのように、経団連会長から「日本の大学生は勉強しない」などと、なじられることはない。それは、欧米諸国の企業は、採用の際、学生が大学で何を学び、どんな能力を身に付けたのか、それが募集した「職」にマッチしているのかをきちんと評価するからであり、だからこそ、学生たちも必死になるのである。

　その意味では、「大学で何を学んだかは不問」といった採用を堂々とやり続け、就活のために学生の時間と労力を多大に奪ってきた日本企業には、大学生が勉強しないことを嘆く資格などはないと思うのだが。（この点は、経団連会長も、9月25日の定例記者会見で「企業側も採用にあたり学業の成果を重視してこなかった点は大いに反省すべきである」と明言している。）

（話を元に戻して）いずれにしても確認しておくべきことは、こうした意味での欧米型の「通年採用」は、それがいいか悪いかは別として、新卒採用、長期雇用、企業内教育、内部昇進制といった日本的な雇用慣行とは、かなりの部分で相容れないものであるという点であろう。

「通年採用」の日本型？
　では、今後は日本企業も、こうした欧米型の「通年採用」へと移行していくのだろうか。

　確かに、「日本型雇用」の見直しは、多くの企業にとって課題として意識されている懸案かもしれない。しかし、そうした課題に、どの程度の範囲で、どんなスピードで取り組んでいくのかは、企業ごとに事情が異なるだろう。少なくとも、この10年といったタイムスパンで、一気呵成に欧米型にシフトしていくような企業は、そう多くはないと想像できるのではないか。

　とすれば、「新卒一括採用」の縮小の後には、どんな「通年採用」が登場してくるのか。

　要するに、それは、きわめて特殊日本的な形である「新卒採用の通年化」ということなのではないか。現在でも、少なくない企業は、春から夏にかけての時期だけではなく、秋以降にも新卒採用を実施している。また、経団連の就活ルールには従わずに、大学3年生や2年生へと新卒採用を前倒ししている企業も存在する。今後は、これが、より一般化するということである。

　採用のメインターゲットは「新卒」であり、選考の際に評価するのも「潜在的能力」であるという構造は変化せずに、就職活動の期間だけが大学生活全体へと間延びする。

　もし、こんなことが起きてくるのだとすれば、それは、大学教育にいかなる影響を与えることになるのか。この点について、次回に論じたい。
http://jbpress.ismedia.jp/articles/-/54507

http://www.keidanren.or.jp/policy/2018/015.html
採用選考に関する指針
一般社団法人 日本経済団体連合会
２０１８年３月１２日改定
企業は、2020年度入社の大学卒業予定者・大学院修士課程修了予定者等の採用選考にあたり、下記の点に十分配慮しつつ自己責任原則に基づいて行動する。

なお、具体的に取り組む際は、本指針の手引きを踏まえて対応する。

記
１．公平・公正な採用の徹底
公平・公正で透明な採用の徹底に努め、男女雇用機会均等法、雇用対策法及び若者雇用促進法に沿った採用選考活動を行い、学生の自由な就職活動を妨げる行為(正式内定日前の誓約書要求など)は一切しない。また、大学所在地による不利が生じないよう留意する。

２．正常な学校教育と学習環境の確保
在学全期間を通して知性、能力と人格を磨き、社会に貢献できる人材を育成、輩出する高等教育の趣旨を踏まえ、採用選考活動にあたっては、正常な学校教育と学習環境の確保に協力し、大学等の学事日程を尊重する。

３．採用選考活動開始時期
学生が本分である学業に専念する十分な時間を確保するため、採用選考活動については、以下で示す開始時期より早期に行うことは厳に慎む。

広報活動 ： 卒業・修了年度に入る直前の３月１日以降
選考活動 ： 卒業・修了年度の６月１日以降

なお、活動にあたっては、学生の事情に配慮して行うように努める。

４．採用内定日の遵守
正式な内定日は、卒業・修了年度の10月１日以降とする。

５．多様な採用選考機会の提供
留学経験者に対して配慮するように努める。また、卒業時期の異なる学生や未就職卒業者等への対応を図るため、多様な採用選考機会の提供（秋季採用、通年採用等の実施）に努める。

以上
採用選考に関する指針 （PDF版）
「採用選考に関する指針」の手引き （PDF版）(2017年4月10日改定)
「労働政策、労使関係、人事賃金」はこちら