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バイト時給千円時代を乗り切るには
2018/11/4付日本経済新聞 朝刊
アルバイトの全国平均時給が43カ月連続で前年同月を上回り、水準が最も低い飲食業でも千円台に乗せた。賃金の上昇が流通サービス業に事業モデルの変革を迫っている。
吉野家ホールディングスは人件費の負担が重荷になり、2019年２月期の連結決算で６期ぶりの最終赤字を予想する。セブン＆アイ・ホールディングスも人手不足の影響で、18年３〜８月期の国内コンビニ事業が減益となった。
人手を確保するために企業は時給を引き上げてきた。だが、人件費が収益を圧迫し、中小企業では需要はあるのに事業継続が危ぶまれる例も出てきた。
政府が進める外国人労働者の受け入れ拡大策で人手不足をまかないきれるわけではない。新設する在留資格は流通サービス業全体を対象にしていないからだ。
企業が今いる人員で負担増を吸収しようとしても限界がある。少人数でも無理なくサービスを提供できる仕組みづくりへと発想を転じるべきだ。
まずは省力化の徹底が欠かせない。仕事の中身をつぶさに点検すれば、従業員が手をかけなくてもよいサービスを洗い出せる。小売りや外食では支払いを自動化したり、配膳などをセルフサービスにしたりする余地はまだある。
有人の深夜営業も本当に必要だろうか。ニッポンレンタカーサービスは深夜や早朝に人を置くのをやめ、無人のカーシェアリングに切り替える。ガソリンスタンドではセルフ式が根づいた。対面の接客がなくても、やり方次第でサービスの品質を保つことはできる。
ファミリーレストランが深夜営業を縮小し、宅配サービス業では休日配送を見直す動きがある。コンビニも原則24時間営業を再考してはどうか。タクシーやバスには深夜料金がある。小売業が深夜サービスの対価を求めるという考え方があってもよい。
米国や中国で始まった無人の小売店は将来的には有望だが、サービスの質にこだわる日本の消費者を満足させるには膨大なシステム投資がかかる。日本が技術力で優れる自動販売機を使った無人店舗にも目を向けたい。
人手不足の問題を甘く見れば、従業員の過労死を招くなど経営にとって深刻な事態につながりかねない。サービスの提供方法を徹底的に研ぎ澄ませた企業だけが、時給千円時代を生き残れる。
https://www.nikkei.com/article/DGXKZO37347330T01C18A1EA1000/
2018年11月8日 福田晃広 ：清談社
就活「学歴フィルター」復活の兆し、巧妙化する手口と実態
新卒採用において、企業が大学名でふるいをかけて選考する「学歴フィルター」。就活中の大学生の間ではよく聞かれるワードだ。たびたびネットで炎上したことにより、企業も人物重視に方針転換するとうたっていたはずだが、近年になって再び学歴重視に回帰しているという。20年以上にわたって、就活業界で学生の指導に取り組み、著書『学歴フィルター』（小学館新書）がある福島直樹氏に詳しい話を聞いた。（清談社 福田晃広）
低偏差値大学出身だと
会社説明会すら受けられないことも
学歴フィルターに復活の兆しがあります。
学歴フィルターを復活させる企業側の狙いを知れば、低偏差値大学の学生であっても勝ち目のある戦いをすることができます（写真はイメージです） Photo:PIXTA
「学歴フィルター」が就活生の間でうわさになり始めたのは2010年前後から。その後、2015年に、ゆうちょ銀行の会社説明会（セミナー）において、中堅大学の就活生によってツイッターに投稿された申し込み画面の写真2枚が物議を醸した。
その男子学生がアップした1枚目の写真は、自分の所属する大学名で申し込もうとすると、画面が「満席」と表示されてしまったもの。ところが2枚目の写真は、東京大学で申し込んだもので、「予約可能」と表示されているのだ。これによって「学歴フィルター」が実際に存在したことが明らかになり、ネット上で炎上騒ぎとなった。
今年の3月にも、帝京大学の女子学生が同様の“告発”をしている。企業名は伏せられていたものの、帝京大学で説明会に申し込むと、「満席」で予約できなかったのだ。満席になるにはあまりにも早すぎると思った女子学生は、早稲田大学に変更してアクセスしたところ、「予約可能」となり、そのことをツイートすると、2万件以上もリツイートされ、大きな話題となった。
相次ぐ「学歴フィルター」の実例だが、最近では企業も前とは違った動きを見せていると、福島直樹氏は指摘する。
「たとえば、企業側がMARCH（明治・青山学院・立教・中央・法政）以上の学生だけを集めた会社説明会を開催した場合、参加した学生の間で『高学歴の人しかいないな』などとＳＮＳなどに投稿され、うわさがすぐ広がるとイメージが悪くなります。なので、言い方は悪いですが、平等に機会を与えている証拠として中堅大学、低偏差値大学の学生も少数ですが、しっかり枠を設ける企業がほとんどです」（福島氏、以下同）
学歴と仕事の出来は
やっぱり関係していた!?
会社説明会以外に、学歴フィルターが使われているケースは、エントリーシートだろう。
特に有名企業の場合、応募が殺到するため、すべての学生のエントリーシートをチェックする時間がない。そこで、「学歴フィルター」を通して、学生を選別するのだ。
福島氏によれば、多くの企業が実際に会社説明会、エントリーシートの書類選考時に「学歴フィルター」を使っているという。ただ、福島氏は「矛盾に聞こえるかもしれないが」と前置きした上で、「企業はさまざまな大学から学生を採用したいとも考えている」と指摘する。
「仮に特定の大学から3年連続で内定者が出なかったりすると、その大学の学生の応募数が大幅に減ってしまうのです。それは企業としてはかなりのリスクとなるため、あらゆる大学からまんべんなく採用したいというのが本音でしょう」
「ペーパーテストができるからといって、仕事での優秀さと相関関係はあるのか」、「低偏差値大学でも柔軟な発想力がある学生がいるのではないか」という声は昔からあり、「わが社は学歴不問、人物重視」とうたう会社も少なからず存在する。
とはいえ、ここ3年ほど、社員数5000人以上の大企業では「学歴フィルター」をかけざるを得ない状況なのだという。
「リクルートワークス研究所の調査によれば、今年も前年より大卒求人倍率が上昇していますが、大企業に関していえば、今年は0.37と、3年前の0.70に比べて実は半減近くまで下がっています。つまり、大企業に学生が殺到しているので、『学歴フィルター』を使って効率化を図らざるを得ないというわけです」
また、企業が学歴に回帰した理由として、各企業の人事部がデータを取って分析し始めたこともあるようだ。
「ある企業の人事の方から話を聞いてみると、優秀な社員の行動特性や、なぜ評価が高いのかなど、あらゆる情報を収集し、傾向を分析すると、ある程度、学歴の高さと仕事の出来の良さが比例するという結果が出たらしいのです。そのため、やはり学歴も軽視できないと認識を改めたようです」
重要性が増している筆記試験の成績
ＳＰＩ3や一般常識対策を徹底せよ
ただし、「企業が好きなのは、高偏差値大学出身の学生である」と考えるのは間違っていると、福島氏は言う。
「企業が学歴フィルターを使うのは、前述したようにあくまでも効率的に優秀な学生を採用したいというのが理由。低偏差値大学出身だったとしても、優秀さをアピールできれば、有名企業に入ることも可能です」
では、低偏差値大学の学生は、いかにして優秀さをアピールできるのか？福島氏は、低偏差値大学から一流企業に入るためにまずすべきこととして、筆記試験対策を挙げる。
「3年生のときから、徹底的にＳＰＩ3や、一般常識テスト対策に全力を注ぐべきです。私は今まで相談に乗ってきた学生には、筆記試験の勉強を頑張るようにアドバイスしてきました。高偏差値大学の学生がいい成績でも、人事は驚きませんが、低偏差値大学の学生が同等の点数を取れば、必ず面接の際にも聞かれて好印象のようです」
最近では、前述のような炎上リスクを踏まえて、会社説明会の前にエントリーシート提出や、ＷＥＢでの筆記試験も課せられ、その点数なども加味して選考するので、筆記試験の重要度は以前よりも増しているという。
また、一部の企業ですでに行なわれているＡＩを活用したエントリーシートの書類選考では、学歴含め、個人情報はすべて除いた内容のみで判断しているともいわれている。
現状では、学歴は決して軽視できない指標だと考えている企業は少なくない。しかし、将来的には学歴不問の企業が再び増えていく可能性も十分にありそうだ。企業は偏差値の高い大学の学生を採用したいわけではなく、あくまでも優秀な学生を採用したいだけ。特に低偏差値大学の学生は、このことを胸に刻んで、筆記試験対策を万全に行って就活に臨むべきだ。
https://diamond.jp/articles/-/184504
【第100回】 2018年11月3日 小宮一慶
中途採用面接で採ってはいけない人を見極める「3つの質問」
中途採用
中途採用で良い人材を見抜く方法とは？（写真はイメージです） Photo:PIXTA
「曲がった枝を真っすぐにしてください」
中小企業経営者から、そういうご依頼を受けることがあります。空前の売り手市場が続く就職戦線ですが、慢性的な人手不足に悩まされている中小企業経営者は、新卒を採用して育てるよりも、即戦力となる人材を欲しがります。ところが焦ったあげく、働く姿勢に問題のある人をつかんでしまい、「曲がった枝」をなんとかしたいと考えるのです。
私がそうしたご依頼をされたら「曲がった枝を真っすぐにするのはとても難しい。真っすぐな枝を採り直した方がいいのではないですか」と答えるようにしています。これは新卒採用でも同じです。
なぜわざわざ曲がった枝を選んでしまうのか。それは才能や即戦力の部分しか見ず、この人を採用したらそれなりに稼いでくれるのではないかと欲を出すからです。もちろん能力のある真っすぐな枝もあるのですが、そういう人材は他社との競争になってしまい、給与面でも簡単には採用ができません。
いい人材を見極めるために
注目すべき3つのポイントとは
小宮コンサルタンツ代表 小宮一慶
小宮一慶
小宮コンサルタンツ代表
では、いい人材を採るためには、面接で応募者のどこを見ればいいのでしょうか。
「素直」なことがまず重要です。素直でない人は伸びませんし、上司の指示にも従いません。素直さを確かめるには、こちらからの質問に反論せず、きちんと答えるかどうかで判断します。過去の経歴などで、少し踏み込んだ、場合によっては少し意地悪な質問をして、どういう反応をするかを確認するのも1つの手です。
「熱意」を持っているかどうかも大きなポイントになります。熱意は話し方や態度だけではなく、履歴書からも伝わってきます。志望動機や趣味・特技、本人希望欄がほとんど真っ白という履歴書からは熱意を感じ取ることができません。
履歴書の各欄が埋まっていて、申し分のない志望動機が書かれていたら、面接の場では、あえて履歴書に書いてあることを質問してください。応募者に自分の言葉で話してもらうことが目的です。本当に履歴書に書いてある通りに思っているのなら、詳しく熱意を持って話せるはずです。履歴書に適当なことを書いた人はしどろもどろになるでしょう。
熱意に加え、「地頭の良さ」の見極めも重要です。地頭の良しあしと学歴は無関係です。質問に対する受け答えがきちっとできるかどうかで判断します。学校できちんと勉強してきたかどうかも判断基準になります。応募者が経済学部卒業というのなら、「ＧＤＰの定義は？」といった基礎的な質問をします。基礎中の基礎で経済学部の学生なら知っていて当然だからです。説明に詰まるようなら学生時代を遊んで暮らしたのでしょう。スポーツをしっかりやっていたというなら別ですが、姿勢に問題があるかもしれません。
学歴ももちろんきちんと見ます。入学の難しい学校に入ることは、それなりの努力をしたということです。留年していた場合もその理由をきちんと聞く必要があります。
志望動機が「勉強になるから」
という人は採用してはいけない
当社はコンサル会社ですから特に多いのかもしれませんが、志望動機を聞くと「勉強になるから」と答える人がときどきいます。本人はどういう気持ちで言っているのか分かりませんが、私の会社では不合格です。
そもそも会社で働く目的が、勉強をするというスタンスが間違っています。もちろん、働いていて勉強になることも多く、また、結果的に勉強になったというのであればいいのですが、採用側が求めているのは会社に「どう貢献してくれるのか」ということです。どう貢献してくれるかを知りたいのです。そこが理解できていない応募者に対しては「コンサルタント養成講座を開いているので、そこで勉強しに来てください」、あるいは「勉強は学生時代にしておくものではないですか」と言うことにしています。
社会人だって勉強すべきことはたくさんあります。実務上、勉強が必要になることもあるでしょう。でも自分の勉強のために会社で働くというのは、スタンス自体が間違っているのです。学校はお金を払うことで教えてもらえるサービス業である一方、会社は働く人にお給料を支払っているのです。
私は応募者が会社に貢献するという姿勢を持っているかどうか。また現在在籍している（していた）会社で貢献してきたかどうかを重視します。前の会社に貢献できなかった人が、転職したら貢献できるようになるなどということはまずありません。
そして本当にいい人を採りたいのなら、採用に時間をかけ、お金をかける（高い報酬を用意する）必要があります。前の会社で申し分のない実績を上げ、会社の成長に貢献して、仕事に情熱を持っている人が安い給料で来てくれるわけがないからです。
お金に余裕のない中小企業は
今いる社員の「基礎力」を鍛える
お金をかける余裕がないのなら、今いる従業員の実力を高めるために、「基礎力」を鍛えることから始めてください。「基礎力」とは「思考力」と「実行力」、考える力と実行する力です。従業員の基礎力を高めると、必ず収益が上がります。そして、高収益企業を作り、高い給料を支払えるようになったら、次の段階で優秀な人材を採用するという段階を踏むのです。
基礎力を高めるためには、お客さま思考の小さな行動を徹底する、環境整備を徹底することが有効です。これらは、やり続けるのは簡単ではありませんが、中小企業でもやろうと思えば、すぐに始められます。
お客さま思考が身につき、基礎力が高まれば、それを商品やサービスに落とし込んで、売れる商品・サービスを作る。そうすれば、利益額、利益率ともに向上します。そして、人材が会社の5年後10年後を支えるという長期の視点を持って、稼いだ利益からの人材投資を続けるのです。
そのような段階を踏んで、優秀な人材がどんどん入ってくるようになると、当然業績はさらに向上します。ただ、その際には、中途採用組と生え抜き組の間で能力のギャップが生じ、難しい問題が生じる可能性があります。特に古株の幹部がついて来られなくなるでしょうが、会社が拡大していれば、それらの人たちにも職場を提供できるようになるのです。
（小宮コンサルタンツ代表 小宮一慶）
https://diamond.jp/articles/-/184245
「衰える工場」品質不正招く
設備・人材へ投資後回し 海外優先、現場にしわ寄せ
2018/11/11付日本経済新聞 朝刊
保存 共有 その他
日本企業の品質検査不正（総合2面きょうのことば）が止まらない。鉄鋼、自動車に続き、油圧機器メーカーのKYBが免震装置で検査不正を公表した。なぜ品質の根幹である検査データを偽るのか。SUBARU（スバル）や日産自動車などの調査報告書を読み解くと、一つの共通点が浮かび上がる。設備の老朽化と人手不足で「衰える工場」という現実だ。
「建屋や空調機の老朽化で燃費・排ガス検査の際に湿度の基準を満たせず、検査…
https://www.nikkei.com/article/DGKKZO37628350Q8A111C1MM8000/
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- 債券、値動き安定に強み 株波乱時に分散効果 小金持ち60代が陥りやすい投資の罠、退職金が多いほど危険！ うまき 2018/11/11 21:11:46
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