雇い主の権利。　　　　被雇用者は労働契約と共に雇用主に対して一切の
　　　　　　　　　　　人権が雇用主に移譲される。

雇主の雇用者売買権。　　（雇い主は雇用者の労働権を持ち好きに
　　　　　　　　　　　　　売買出来る、市場にて競りで売ることも出来る）

雇主の被雇用者に対しての懲罰権。　（言うことを聞かなければ懲罰体罰が
　　　　　　　　　　　　　　　　　許され、雇い主への反抗暴行は死刑）

被雇用者の人権獲得にはその他の被雇用者との競技により競技場にて競技を
行い勝って観覧者の同意が有ればその人権が復活出来る、またその競技の
形式方法は問わずその競技に法律は適用されない。

こんなもんかな？

これね

しかし、まだ答弁書がアップされていないし

フェイクニュース臭い

そもそも単に、最低賃金の求人のチェックの質問だろ

http://www.shugiin.go.jp/internet/itdb_shitsumon.nsf/html/shitsumon/menu_m.htm

http://www.shugiin.go.jp/internet/itdb_shitsumon.nsf/html/shitsumon/a196037.htm
営業活動に携わる労働者の具体的事例への裁量労働制の適用の適否等に関する質問主意書

質問本文情報
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平成三十年一月二十九日提出
質問第三七号

営業活動に携わる労働者の具体的事例への裁量労働制の適用の適否等に関する質問主意書
提出者　　山井和則

営業活動に携わる労働者の具体的事例への裁量労働制の適用の適否等に関する質問主意書

　第百四十一回労働政策審議会労働条件分科会で示された、「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律案要綱（諮問時からの変更点を反映させたもの）」（以下、「働き方改革推進法案要綱」という。）において、「企画業務型裁量労働制」の対象業務の追加が規定されています。

　この点に関し、以下、質問します。

一　平成二十七年通常国会提出法案の概要資料では、追加する企画業務型裁量労働制の対象業務の一つが「課題解決型提案営業」と表現されていたが、「働き方改革推進法案要綱」の概要資料では「課題解決型の開発提案業務」に変更されているが、この変更により、対象業務は広がりましたか、狭まりましたか、それとも変わりませんか。

二　車のセールスマンで、燃費なども含めた車の効果的な活用方法を、個人や法人の顧客に提案をしながら販売する提案型営業を業務とする労働者は、現行の企画業務型裁量労働制の対象になりますか。また、「働き方改革推進法案要綱」の企画業務型裁量労働制の対象になりますか。さらに、個人向け営業と法人向け営業の割合により、上記の判断は変わりますか。

三　コピー機のセールスマンで、自社のコピー機の活用によるコスト削減と業務の効率化の実現について、法人に提案型営業をしている労働者は、現行の企画業務型裁量労働制の対象になりますか。また、「働き方改革推進法案要綱」の企画業務型裁量労働制の対象になりますか。

四　企業の企画立案の業務に加え、個人向けのパソコンの販売業務を全体の二割の業務時間で行っている労働者は、現行の企画業務型裁量労働制の対象になりますか。また、「働き方改革推進法案要綱」の企画業務型裁量労働制の対象になりますか。

五　「働き方改革推進法案要綱」で拡大される企画業務型裁量労働制のうち、課題解決型の開発提案業務について、該当する可能性がある業務の具体的なイメージを示して下さい。また、当該業務を行っている部署名の具体的なイメージについても、現実の企業の部署名を踏まえて、併せて示して下さい。

六　最低賃金で働いている労働者に、企画業務型裁量労働制を適用することは可能ですか。
七　契約期間三か月の契約社員および契約期間一年の契約社員に、企画業務型裁量労働制を適用することは、それぞれ可能ですか。

八　入社一年目の新入社員に、企画業務型裁量労働制を適用することは可能ですか。

九　企画業務型裁量労働制に年収要件、あるいは年齢要件はありますか。すなわち、年収がいくら低くても、あるいは二十歳未満の労働者にも適用することは可能ですか。

十　課題解決型の開発提案業務について、法人営業のみの業務は対象となりますか。また、一部であれば法人営業が含まれている業務は対象となりますか。一部が法人営業である業務が対象となるのであれば、法人営業の割合は何割までであれば対象となりますか。

十一　課題解決型の開発提案業務について、対象となる労働者の業務に含まれる営業の割合が何割以上であれば、企画業務型裁量労働制の適用が無効となりますか。もし、明確に答えられないのであれば、事業主、労働者、労働基準監督署はどのような基準で判断することになりますか。つまり、基準が明確でなければ、拡大解釈されて企画業務型裁量労働制の適用が拡大し、歯止めがかからなくなってしまいませんか。

十二　過去、みなし労働時間と実際の労働時間の差が大き過ぎるという理由で、及び、入社後の年月が短か過ぎるという理由で、裁量労働制の適用が無効になったケースは、それぞれ何件ありますか。

十三　裁量労働制の適用対象でないのに適用にしていた事例について、労働基準監督署がその適用を無効と判断しても、適用した時期に遡り残業代を支払えばよいだけで、違反について罰金や罰則もないなら、事業者が適用要件を十分に吟味せず、安易に裁量労働制の適用を拡大する危険性がありませんか。

十四　以上の事例の中で、本来適用できないのに、企画業務型ないしは専門業務型裁量労働制を適用した場合、罰金か罰則はありますか。

十五　裁量労働制が適用される労働者について、実際の残業が月に百時間以上となるケースがある場合、法令上の問題はありますか、それともありませんか。

十六　裁量労働制の適用対象でないのに、適用されていたことが発覚し、遡って残業代を支払うように労働基準監督署が指導等を行った事例は、この五年間に何件ありましたか。企画業務型裁量労働制と専門型裁量労働制のそれぞれに回答ください。

十七　ハローワークの求人票に、裁量労働制の場合は、明記することになっているが、その趣旨は何ですか。

十八　ハローワークの求人票で、契約社員に裁量労働制と明記してあるのは問題ですか、問題はないですか。また、ハローワークの求人票に裁量労働制と明記してある場合、ハローワークは、契約社員に裁量労働制を適用することに問題ないのか否かをチェックしていますか。

十九　ハローワークの求人票で、新卒を対象とする求人、あるいは職種が営業である求人に裁量労働制と明記してあるのは、それぞれ問題ですか、問題はないですか。また、ハローワークの求人票に裁量労働制と明記してある場合、新卒に裁量労働制を適用すること、あるいは職種が営業であることが問題ないのか否かを、それぞれチェックしていますか。

二十　ハローワークの求人票には、最低賃金の求人の場合、あるいは裁量労働制の対象とならない職種についての求人の場合は、裁量労働制と明記することは、それぞれ禁止されていますか。また、この点についてハローワークはチェックしていますか。
　右質問する。

最低賃金を下回る場合、訴訟すれば確実に勝てるし

最大の問題は、景気が悪くなれば、どんなに立派な制度も無意味になるということを

愚民やゲンダイのようなゴミメディアは忘れている

http://www.mhlw.go.jp/general/seido/roudou/senmon/b1.html
健康・福祉確保措置

　健康・福祉確保措置をどのように講ずるかを明確にするためには、対象労働者の勤務状況を把握することが必要です。使用者が対象労働者の労働時間の状況等の勤務状況を把握する方法としては、対象労働者がいかなる時間帯にどの程度の時間在社し、労務を提供し得る状態にあったか等を明らかにし得る出退勤時刻又は入退室時刻の記録等によるものであることが望ましいことに留意することが必要です。
　健康・福祉確保措置としては、次のものが考えられます。
　□ 把握した対象労働者の勤務状況及びその健康状態に応じて、代償休日又は特別な休暇を付与すること
　□ 把握した対象労働者の勤務状況及びその健康状態に応じて、健康診断を実施すること
　□ 働き過ぎの防止の観点から、年次有給休暇についてまとまった日数連続して取得することを含めてその取得を促進すること
　□ 心とからだの健康問題についての相談窓口を設置すること
　□ 把握した対象労働者の勤務状況及びその健康状態に配慮し、必要な場合には適切な部署に配置転換をすること
　□ 働き過ぎによる健康障害防止の観点から、必要に応じて、産業医等による助言、指導を受け、又は対象労働者に産業医等による保健指導を受けさせること
　※ また、使用者は、把握した対象労働者の勤務状況及びその健康状態に応じて、 対象労働者への専門業務型裁量労働制の適用について必要な見直しを行うことを協定に含めることが望ましいことに留意することが必要です。

○苦情処理措置
　苦情処理措置についてはその内容を具体的に明らかにすることが必要であり、 例えば、苦情の申出の窓口及び担当者、取り扱う苦情の範囲、処理の手順・方法等を明らかにすることが望ましいことに留意することが必要です。この際、 使用者や人事担当者以外の者を申出の窓口とすること等の工夫により、対象労働者が苦情を申し出やすい仕組みとすることや、取り扱う苦情の範囲については対象労働者に適用される評価制度、賃金制度及びこれらに付随する事項に関する苦情も含むことが望ましいことに留意して下さい。

　※ 　健康・福祉確保措置及び苦情処理措置については企画業務型裁量労働制における同措置と同等のものとすることが望ましいとされています。その主な内容は上記のとおりですが、詳しい内容については、労働省告示第１４９号（平１１・１２・２７）「労働基準法第３８条の４第１項の規定により同項第１号の業務に従事する労働者の適正な労働条件の確保を図るための指針」を参考として下さい。
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/roudou/senmon/b1s.html

上文からすると最低賃金ではたらく人達は労働時間に対する
成果は自助努力で大きく変えることは不可能であるから使用者
が労働者いじめを加速させる方向にしか進まないはず。

最低賃金で働く人達に裁量って単なる財界の責任転嫁ではない
のか？　奴隷を死ぬまでこき使う麻生炭鉱じゃないんだから。

やはりデマかｗ

別に最低賃金を下回って働かせるわけではないな

http://www.shugiin.go.jp/internet/itdb_shitsumon_pdf_t.nsf/html/shitsumon/pdfT/b196037.pdf/$File/b196037.pdf