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「4月1日より、残業時間に上限が」……って、今まで残業に上限がなかったって本当？
https://headlines.yahoo.co.jp/article?a=20190311-00010001-php_t-bus_all
PHP Online 衆知（THE21） 3/11(月) 12:04配信
「働き方改革関連法」の目玉「残業時間の上限」
「働き方改革関連法」の目玉「残業時間の上限」
4月1日から施行される「働き方改革関連法」。数々の改正が行なわれる中で一番の目玉とも言うべきものが「残業時間の上限が設定される」というもの。
ただ、これを聞いて、ひょっとしたらこう思った人もいるのではないだろうか。
「え、そもそも残業時間の上限って、今まで決められていなかったの？」
そのあたりを知らずして、今回の法改正の意味は理解できない。労働法の専門家である布施直春氏に、近著『「働き方改革関連法」早わかり』より、「残業時間の上限はどうなるのか」についてうかがった。
「残業時間の上限」はこれまでにもあった。ただし……
「働き方改革関連法によって、時間外労働の上限が定められた」という話を聞いた人の中には、
「え、今まで労働時間の上限って決められていなかったの？」
と、思った人もいると思います。
もちろん、そんなことはありません。そもそも「労働基準法」によって、労働時間の上限は以前からちゃんと定められていました。
「使用者は、労働者に、休憩時間を除き1日に8時間を超えて、または1週間に40時間を超えて、労働させてはいけない」（32条）
使用者、という言葉は、これは労働者を使う側、つまり「会社側」だと理解してください。労働者というのはいうまでもなく、一般のビジネスパーソンのことを指します。
さて、この「1日に8時間、または1週間に40時間」という限度のことを「法定労働時間」と呼びます。
例外として、社員数が10人未満の小さな会社で、卸売業、小売業などの商業や映画・演劇業、保健衛生業や旅客娯楽業などに業種に属している場合、「1週間に44時間」となっています。
ちなみに「10人未満」というのは会社全体ではなく、工場や支店、営業所ごとのこと。つまり、1万人規模の大企業でも、5人だけの支社ならばこの「1週間に44時間」が適用されます。
残業の裏に「36協定」あり
これを読んだ多くの人が、「あれ、自分はもっと働いているぞ」と思ったのではないでしょうか。1週間に40時間というのは、週休2日なら1日8時間。44時間だとしても9時間以下です。
実際、多くの会社ではいわゆる「残業」が日常的に行われています。この残業という言葉は、労働基準法的に言えば「時間外労働」、休日の残業は「休日労働」となるのですが、実は両方とも、法定労働時間の考え方からすれば「アウト」なのです。
ただし、二つの条件を満たすことで、法定労働時間以上の労働が可能になり、多くの会社はそれを満たしているからこそ、残業が可能になっているのです。
一つは、法定労働時間外の労働時間に「割増賃金」を払うこと。そしてもう一つが、労働基準法36条による労使協定（時間外・休日労働協定、いわゆる「36（サブロク）協定」）を結び、これを労働基準監督署に届けるということです。
この36協定は一人ひとりが会社と結ぶわけではなく、会社と労働組合の間で、労働組合がない会社の場合、従業員の過半数の代表と締結するということになっています。「そんな協定結んだ覚えはない」という人もいるかと思いますが、実際には一度はどこかで説明を受けているのではないかと思います。
とはいえ、36協定を結べば何時間でも時間外労働が許されるというわけではなく、上限があります。「1カ月間で45時間、1年間で360時間」、これが上限となります。
「特別条項」が悪いわけではないのだが……
以上が労働基準法で定められた「労働時間」の基本ですが、決算前の忙しい時期や、思わぬ商品の大ヒットにより、その程度の残業ではとても追いつかない、というケースもあると思います。季節商品を扱っているため、ある時期に生産が集中するというケースもあるでしょう。
そういった特別な事情が予想される場合、36協定の中に「特別条項」を結ぶことで、定められた時間外労働の上限以上に働くことが可能になるのです。
そんな条項、労働者にとって不利なだけでは、と思うかもしれません。ただ、社員だって好景気のときにたくさん働けば会社の利益も増え、自分の給料にも反映されるかもしれません。また、会社のピンチの際、助けたいと思うのも当然でしょう。「特別条項」そのものは、うまく使えば労使ともにメリットのある制度と言えるのです。
青天井だった特別条項にもやっと「上限」が
ただ、問題はこの「特別条項」には、残業時間の上限がなかったということ。つまり、150時間残業させようが200時間残業させようが、いわゆる「青天井」（上限なし）だったわけです。
唯一あったのが「1年のうち通算6カ月にわたって、36協定の原則的な限度時間を超える時間外労働をさせることができる」、逆に言えば「7カ月以上にわたって限度時間を超えてはならない」という期間に関する条件だけで、肝心の時間外労働の時間数についての上限がありませんでした。
そのため、この特別条項の抜け道が青天井の残業の温床となってしまっていたという側面があるのです。また、「特別条項」さえ結んでおけばいい、という安易な考え方をする会社があったことも事実です。
そこで、今回の法改正では、「特別条項を結んだうえでの残業の上限」が決められることとなりました。具体的には以下となります。
A 時間外労働と休日労働の合計が、1カ月で100時間未満
B 時間外労働と休日労働の合計が、2〜6カ月平均ですべて1月あたり80時間以内
C 時間外労働が、1年間で720時間以内
D 特別条項の適用は1年間に6カ月まで
いわゆる「過労死ライン」との一致
この数字を多いと見るか妥当と見るかは人それぞれでしょう。
「時間外労働と休日労働の合計が、1カ月で100時間未満」「2〜6カ月平均で80時間以内」というのは、労災保険給付の対象となる、いわゆる「過労死ライン」と一致します。会社が社員をこれ以上働かせると健康を害す恐れがあるという時間で、過労死や過労自殺の判定の際に、この数値が基準とされます。
ちなみに「特別条項」が必要ない場合でも、このルールが当てはまります。時間外労働は45時間で収まっていても、休日労働が56時間以上となると、合計は月100時間を超えてしまい、法違反となります。
つまり、特別条項があってもなくても、1年間を通して時間外労働と休日労働の合計が月100時間未満、2〜6カ月平均で80時間以内というのがルールになった、ということなのです。
運転手や建設業界は適用除外？
ただし、例外もあります。いくつかの業種に関しては、今回の法改正の適用を5年間先延ばしにすることが決められています。
一つは「自動車運転の業務」。トラック運転、タクシー運転などの業務で、その職種柄、どうしても労働時間が長時間、そして不規則になりがちです。
これらの業務については、改正法施行5年後（2024年4月）に、時間外・休日労働の上限規制を適用。逆に言えば、上限規制を5年間先延ばししたわけです。
もう一つが「建設事業」。改正法施行5年後（2024年4月）に一般則を適用することになっている他、災害時における復旧・復興の事業については、1カ月100時間未満・複数月80時間以内の要件は適用しないことになっています。
その職種の重要性を考えれば当然と言えなくもありませんが、ここ数年はいわゆる「気候の激甚化」にて各地で災害が相次ぐようになり、災害救助にあたる人たちの過労が問題視されるようになっています。そのため、将来的には災害復旧に関する労働においても一般則の適用について検討する、とされています。
ちなみに、建設事業というと現場での建設作業に携わる人だけと思われがちですが、実際には建設会社で働いている営業、総務等すべての労働者が含まれます。
これらの職種は昨今の人手不足もあり、なかなか労働環境整備が難しいのが現実ではないかと思います。進化するAIなどの活用も含め、環境整備を目指していくことになるでしょう。
その他にも医師や研究職などいくつかの業種について、適用除外となっています。
残業を減らさないと、会社が罰せられるって本当？
さて、一部の企業の人事担当者の間で驚きをもって受け止められたであろうことが、この規定が「罰則つき」となったことです。これらの上限に違反した使用者（会社法人と管理監督者）には、6カ月以下の懲役または30万円以下等の罰金が科される、というのです。
具体的には、まずこの法規定に直接違反した者が罰せられます。たとえば、総務課長が明らかにこれらの上限を超えていることを知りながら、部下にその事実を隠ぺいするように指示したとしたら、その総務課長が処罰されることになります。
ただし、「これは総務課長が個人的にやったことであり、会社としてはまったく知らなかった」という言い訳は通用しません。その会社の使用者の誰かが処罰される場合は同時に、自動的にその法人には罰金刑が科されるのです。個人企業の場合、社長自身に罰金刑が科されます。
労働基準法においては、その法人や社長個人が法違反をしたわけではなくても、社員が法規定に違反すれば、会社もまた自動的に罰せられるというのがルールなのです。これを「両罰規定」と言います。
ちなみにこうした違反はマスコミに公表されることにもなります。
なぜ今回の改正は「革命的」なのか
言い換えれば、これまでは罰則がなかったということなのです。今回の法改正が「70年に一度の大改正」と言われる理由の一つがこれで、私のように長年、労務関係の仕事をしてきた人間からすると、まさに革命的なことと言えます。
そして、企業にとっては罰金もさることながら、違反を公表されるなど、社会的にも大きなダメージを受ける危険性がある、ということなのです。
この規定は中小企業に関しては2020年4月の施行ということで、1年間の猶予があります。ただし、今から準備をしておくに越したことはないでしょう。
（『「働き方改革関連法」早わかり』より一部加筆・修正）
布施直春（労務コンサルタント）
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