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使えない上司・使えない部下
超カルト会社の「困り果てた上司たち」
2017/01/19
吉田典史 （ジャーナリスト・記者・ライター）
今回は、労働組合・東京管理職ユニオン委員長の鈴木剛さんを取材した。
日々、多くの会社員などから労働相談を受ける。その多くは、上司からのパワハラやいじめ、退職強要などである。賃金の不払い、不当な解雇やセクハラなども少なくない。最近は、上司をいじめる部下もいるという。その裏には、あいまいな人事評価システムなどがある。その評価システムを悪用する会社もあり、もはや、カルト化しつつあるようだ。
上司をいじめる、粘着質な部下
（iStock）
「使えない部下」を通り越し、「困り果てた部下」がいます。最近も、そのような部下について労働相談を受けました。相談に現れたのは、大手の金融機関に勤務する50代半ばの男性。愛社精神旺盛で、仕事もできる方です。ある地域を統括する所長をしていました。
こんな優秀な方が、部下である40歳前後の男性からいじめを受けているのです。男性はそのエリアに20年近く勤務している、現地採用の社員。役職はないのですが、管理職以上の力をもっているそうです。同僚や後輩、ときには所長にも、激しく言い返したりします。前々から周囲に攻撃的で、ブイブイと言わせてきたタイプのようです。
歴代の所長は、男性社員に深入りはしなかったのです。摩擦を起こしたくなかったのでしょう。この所長は、正義感も責任感も強い。だから、男性の問題行為を黙認できなかった。注意指導をしていくと、しだいに反撃をし始めたのです。
企業内労組に「上司である所長からパワハラを受けている」と相談に駆け込み、針小棒大に騒ぐ。所長が身に覚えのないことまで吹聴する。インターネットに所長のことを匿名で書き込む。内容は、同じ職場にいないと書けないようなことなのです。誹謗中傷で、名誉棄損に近い。このように、様々なトラブルを仕掛けては所長を攻撃するのです。
所長は、「こんな部下がいて、困っている」と上司である支社長に報告をしました。しかし、男性があまりにも騒ぐから、支社長は所長を本社に異動させたのです。男性は依然として、非管理職のまま、隠然たる力を持ち、居座っているようです。
男性は、本社採用のエリート層に嫉妬心があるのか、上司に逆らい続けます。粘着質で、よこしまな考えで、「困り果てた部下」です。
「そんな言い分は、上司への人格否定だ！」
鈴木剛さん
上司の人格を否定する「困った部下」もいます。大手メーカーに30年以上勤務する50代後半の男性が労働相談に来ました。順調に昇格し、部長になったものの、心身疲れ果て、1年間休職。
復職したのですが、降格となり、ヒラに。そのことに怒りを覚え、我々のところへ来たのです。仕事で大きなミスはなく、むしろ、功績は大きい。ところが、団体交渉をすると、男性のかつての部下が会社側の一員として現れ、「この人は何も考えていない」と発言する。人事部などから、そのように言うように命令を受けたのかもしれません。
わたしはたまらず、言いました。「失礼だろう！ そんな言い分は、かつての上司への人格否定だ！」と。団交をやめて、帰ったのです。あんな発言は許せない。しかも、その男性もさほど優秀でもないようです。会社の言いなりになっているだけ。まさに「茶番」ですよ。こういう部下も、「困り果てた部下」です。もはや、小学生レベルのいじめでしかない。
この２つの事例に共通しているのは、人事の評価を悪用し、狙った人を追い出したり、辞めさせようとしたりすること。人事評価は、成果主義と言いながらも、実際は「コンピテンシー評価」という、評価基準があいまいなものです。勤務態度や仕事への姿勢、コミュニケーション力、積極性とか、協調性などまで評価される。
一方で、総額人件費を削減するために、ローパフォーマーをあえて強引につくり、辞めるように仕向ける。少なくとも、「使えない社員」とレッテルをはる。
こういう状況下では、人事評価は突然、変わりうるのです。積極的にやれば、「協調性がない」。職場の空気を感じとり、控えめな行動にすると、「積極性がない」となる。そして、「使えない部下」とレッテルをはる。
これでは、部下は常に上司の顔色をうかがわざるを得ない。上司は、部下をどうにでも評価できるようになっている。ましてや、最近は、上司の権限が強い。自分の勤務態度も成績も棚上げし、「コンピテンシー評価」を悪用し、部下を低く扱うことができうるのです。
超カルト会社の「困り果てた上司」
我々が「困り果てる上司」もいます。団体交渉の場で会社側の一員として現れ、語り始めます。組合員となり、目の前で団交をする部下のことを「この人は問題がある。私は、こんなに苦労をした」と切々と語る。通常、団体交渉に上司はあまり出ないものなのですが……。
これは、超カルト会社で見られる光景です。社会福祉法人や財団、大学の職場、ワンマン経営の会社などで労使紛争が起きると、こういう上司が団交に登場することがあります。
ワンマン経営の会社では、社長自ら参加し、「何が悪いのか！」と発言することもあるのです。不当な行為をしていようとも、「そんなの当たり前！」とマイルールを持ち出す。「問題が生じた場合、責任は下へ、仕事の成果は上へ……」といったことが浸透しているところすらある。揚げ句に、「その現場を支えるのが、君だろう……」となる。
まさにカルトですよ。会社員の多くは、その会社の流儀しか知らない。座敷牢的なものがありますから、視野がおのずと狭くなる。得てして、カルト的なものや、ゆがんだルールが浸透しやすくなる。こういう背景があるから、「コンピテンシー評価」も悪用されやすい。
「使えない部下・使えない上司」という言葉も、この一連の流れや背景から生まれてくるものではないか、と私は思います。
いじめやパワハラ、セクハラなどを受けたら、我々、東京管理職ユニオンに相談に来てください。カルトではないですから、どうかご安心を……（笑）。ほかの労組でもいいし、公的な機関でも、弁護士に行くこともでもいい。ひとりで抱え込むことだけは避けたほうがいいでしょうね。
http://wedge.ismedia.jp/articles/-/8691
熱を帯びる中国経済成長率を巡る議論
2017/01/20
大西康雄 （日本貿易振興機構（ジェトロ）アジア経済研究所・上席主任調査研究員）
中国では2017年度以降の成長率をめぐる議論が活発になってきた。本稿が読者の目に触れるころは、例年なら16年の成長率が発表されるタイミングだが、17年さらにはそれ以降の中国経済についてどう見るのかを議論しておくことが重要である。
iStock
国内エコノミストの多くは、17年は16年より若干減速し、6.5%程度と予測している。減速と見る根拠としては、成長を支える「三頭立て馬車」(消費、投資、輸出)のうち前2者は安定的なものの輸出はマイナスが続くことがあげられている(中国国家情報センターのアナリスト)。この予測の成否はそれとして、より注目すべきは、第13次5カ年計画の最終年次(2020年)までの成長率をめぐる議論だ。
習政権は、20年の国民一人当たりGDPを10年の2倍にすることを公約としており、この達成には平均年率6.5%以上の成長が必要となる。これを踏まえてどのように経済を運営していくのかが政策当局の腕の見せ所となる。中長期成長予測においては、上記した3要素に代えて「労働力投入、資本投入、全要素生産性向上」が重要となる。各要素がもたらす推計成長率合計6.2%は「潜在的成長率」とされる。「潜在的」とは、インフレや失業率上昇などの景気循環的現象が発生しなければ達成可能な、という意味である。
議論になるのは、6.5%という要求水準をどうやって達成するかである。このところの経済運営では、投資や消費の刺激により成長率を下支えする手法が多用されてきた。16年に地方政府がインフラ投資に充てた特別建設基金は1兆元(約17兆円)、消費刺激のために自動車購入にかかわる減税措置も延長された。これらの措置により第1～3四半期のGDPは6.7%を維持したともいえる。しかし、こうした措置は政府の掲げる構造改革と逆行する作用を持つ。
中国社会科学院副院長の蔡昉は有力誌『財経』の講演会で、上記6.2%を「最低ライン」と呼び、改革措置の推進による「改革メリット」を上乗せすれば6.7%成長が可能で、これが「最高ライン」との議論を展開している。
最重視するのが全要素生産性の向上で、たとえば都市化を推進し、労働力の農業から他産業への移動や教育水準向上を図れば生産性向上が実現可能と指摘する。この議論のポイントは、成長率向上と相反すると見なされがちな改革措置が成長率向上に資すると強調していることだ。今後の経済運営を考える上で重要な議論として注目したい。
http://wedge.ismedia.jp/articles/-/8704
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