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出世したいなら残業すべきか? 残業しないで出世した人が知る「抜け道」とは(NIKKEI STYLE)
http://www.asyura2.com/16/hasan112/msg/915.html
投稿者 赤かぶ 日時 2016 年 9 月 09 日 20:05:15: igsppGRN/E9PQ kNSCqYLU
 

             抜け道を知るのは限られた人だけ?(画像=PIXTA)


出世したいなら残業すべきか? 残業しないで出世した人が知る「抜け道」とは
http://zasshi.news.yahoo.co.jp/article?a=20160909-00010001-nikkeisty-bus_all
NIKKEI STYLE 9月9日(金)11時0分配信


■残業は評価されるのか

 毎日残業している人と、いつも定時で切り上げる人。どちらが出世しやすいだろう。

 会社の中で残業が特に多い人というのは限られている。そのほとんどは優秀だからこそ仕事が集まってきてしまい、否応(いやおう)なく残業しなくてはならないタイプだ。だから、残業する人が優秀だ、という印象を持ちやすい。

 しかし一定の割合で、残業代を稼ぐために残業をしている人もいる。このタイプの特徴は、通常のワークタイムに何をしているかわからないというものだ。忙しそうにはしているのだけれど、今その仕事をしなくてもいいだろうと思えるようなことや、あるいはその人がやらなくてもよい仕事などに時間を使っている。さすがにあからさまにゲームをしたり寝ていたりするようなことはないが、優先度も重要度も低い仕事に時間を使っている。またこのタイプは残業を楽しんでいるところもある。残業をしている自分が好きで、おまけにお金も稼げるのだから一石二鳥だ。

 単に仕事が遅いタイプも残業が多い。1時間で終わるような資料作成に何時間もかけている、という場合もあるが、思い込みが強い人もいる。上司に指示された仕事に対して自分なりの考えで80%くらいまで進めてしまう。途中で上司に確認すれば方向性を正せるにもかかわらず、そうはしない。結果として独りよがりの資料を作ってしまい、抜本的にやり直しが必要になる。そうして残業をするわけだが、このタイプは残業が好きではない。だからやり直しを命じた上司に対して反感を持つようになり、それが言動にもあらわれるようになる。

 会社の中にこの3タイプが入りまじっている場合、単純に、残業=高評価、ということにはならないことがわかるだろう。自立型の会社はもちろん、環境適応型でも、単に長時間残業をするだけでは評価は高まらない。

■無茶振りに応えても、上司の評価は上がらない

 では逆に、残業を断ったらどうなるだろう。

 今日やらなければいけないことも終わったし、そろそろ帰ろうかと思っているところに上司が近づいてくる。

「これ、明日の朝イチまでにレポートにまとめておいて。朝10時にはお客さん先に持って行くんだけど、とりあえずできたら僕の机に置いておいてくれたらいいから」

 そして手にしている書類の束を机に置いて足早に去っていこうとする。

 ――いやちょっと待ってください。今日はこのあと家族で食事の予定を入れているんです。今からこの量を読み込んでレポートにするとなるとどう考えても終電になってしまいます。絶対に必要なものじゃなければ勘弁してくださいよ。そもそも絶対に必要なんだったら、前日の夜まで指示を忘れていた上司であるあなたの責任じゃないですか。

 そんな言葉を言いたくても言い出せない人も多いだろう。

 人事の仕組みとして言えば、一人ひとりの残業時間の合計が週あるいは月あたりどれくらいになっているかで判断されることになる。そもそも残業を指示するためには、就業規則をもとに36(サブロク)協定という取り交わしをしていなければいけない。そこで定めた以上の残業は命じることができませんよ、という取り交わしだ。しかし逆に言えばその時間までは会社側に命令権が生じている。だからよほど残業が続いているのでなければ、上司からの残業指示は断ることができない。これは休日出勤も同様だ。

 ただし残業を断ったとしても、人事評価の観点から言えば不利益はない。たしかに法律上は会社側が残業を命じることができるようにはなっている。しかし冠婚葬祭が事情だったり、あるいは体調不良が原因だったりすれば残業は断れるはずだ。仮にあなたがプライベートを犠牲にして残業を引き受けたところで、上司からの評価が良くなることはまれだ。上司の心証を悪くしないような理由で断れるよう工夫をこらしてみてもいいだろう。実際にはこの上司の心証というものが問題ではあるのだけれど。

■ロイヤリティ型企業も長時間労働を是としない時代

 ロイヤリティ型の会社の場合、長時間労働をよしとする時代はたしかにあった。会社に対する忠誠心を確認する手段として残業が機能していたからだ。一番遅くまで働いている人にあわせてみんな残ることで、部署としての一体感を醸成してもいた。

 しかしロイヤリティ型の会社であっても、現在では長時間労働を是とはしなくなっている。会社側に従業員の健康を守るような指導が増えており、それは体調だけでなくメンタル面も含んでいる。前述のような無茶な残業を指示する上司ばかりの会社だと、それを理由に社員に転職されてしまうだろうし、ブラック企業というレッテルを貼られてしまう。

 とはいえ定時前からそわそわし始め、定時になって数分でPCからログアウトしたり、出退勤を確認する社員カードをカードリーダーにかざすようなことをしていては印象が悪い。それでは上司からの評価はもちろん、周囲からの評判まで悪化させてしまう。

 印象や評判についての人事のルールとしては、多面評価という取り組みが増えている。これは上司からの評価を裏付けるために、その人の普段の行動を同僚や部下に確認するための仕組みだ。弊社セレクションアンドバリエーションでも数多く受託しているこの仕組みは、WEBアンケートを使うことでとても容易に実施することができるようになった。

 多面評価の特徴は、しっかりした評価者研修を受けていない人に評価を依頼する点にある。そのため、印象が評価に影響する傾向が強くなる。だから普段から印象が良くない人は、多面評価でも結果が悪くなりやすいのだ。

 もちろんその結果をそのまま人事評価に使うことは少ないが、上司目線とその他の目線のギャップを踏まえて経営層がさまざまな人事判断に用いることが増えている。

■残業がマイナス評価になる、最近の人事評価制度

 人事評価制度の中に、残業について言及する指標を設定する場合がある。それはたとえば次のような評価指標だ。


評価指標「効率的な業務遂行」

マイナス評価になる行動 ムダな残業が多い。私語や業務に関係のない行動が多い。

プラス評価1レベル 効率的な業務遂行についての学習を怠らず、自らの意見・方針を表明できている。

プラス評価2レベル 業務の効率性を高めることで、所属する組織の業績に貢献できている。

プラス評価3レベル どのように業務の効率を高めるべきか、その結果としてどのように業績に貢献できるのかを指導できている。

プラス評価4レベル 過去の否定をいとわず、現在の環境に適した効率的な業務遂行手順を実践し、仕組み化できている。

 特に近年弊社で人事評価制度設計を行った企業のほとんどでこの指標が採用されている。つまりムダな残業は残業代稼ぎにはなるが、評価ではマイナスになるのだ。評価されないどころの話ではない。

 評価基準に残業関連の指標がなかったとしても、人事評価のとりまとめの場で、従業員の残業時間一覧を確認することも増えた。そこでは評価結果と残業時間とを比較している。そして次のような判断を行っている。

【評価が良く】
→残業が少ない…… 昇進候補
→残業が多い……… 昇進候補にはなるが、メンタルヘルスチェック対象にもなる

【評価が悪く】
→残業が少ない…… 要教育
→残業が多い……… 論外

■サービス残業が前提の会社の特徴とは

 それでもなお、あなたの会社では残業が必要だとすれば、どう考えればいいだろう。たとえばサービス残業をすることが前提で仕事が割り振られていたり、残業代を支払うけれども勤務時間が長いような場合だ。

 ある卸売業の場合、配送ドライバーのシフトそのものが残業を前提としていた。朝8時半に出社し、退社はいつも夜12時前。残業代はすべて支給されるが、担当する配送先を回る限り絶対に定時で帰ることはできない。

 別のある派遣業では営業所のほとんどに布団が常備されていた。派遣が開始するのは朝6時。派遣先ごとに人員をあて込み送り出すと午前9時を超える。それから営業活動をするが、午後になると事務処理も増える。やがて派遣社員たちが戻ってくる時間になると、日払いを希望する人に手渡すための現金を用意する。シフトによってはこれから派遣先へ向かう人もいる。そうして仕事が一段落するのは夜10時過ぎ。それでも派遣先からの連絡に対応するために事務所に誰かがいなければいけない。自然と泊まり込むことが増えていく、というような悪循環だった。

 長時間労働を前提としてビジネスの仕組みが成立している会社は、流通業や小売業、飲食業に多い。それらの会社でも最近ではブラック企業と言われないために、サービス残業を前提とすることは減り、残業代を支給する。従業員側でも、手取りが増えるのだから、と受け入れることもある。

■「残業しないで出世した人」が知っていた抜け道

 このような会社では残業しないと出世できないのだろうか。いや、実際に出世している人たちを見るとそうではない。

 前述の卸売業で配送部門のマネジャーになりそれから部長へと出世していった人は、たしかにドライバーの時代には長時間残業をしていた。しかし配送先の顧客と広くコミュニケーションをとり、顧客ニーズにあわせた社内提案や営業活動を進めることによって、ドライバーから外れることになった。

 派遣業で出世した人は、事務所への泊まり込みを早々にやめた。厳しい人件費コストのしばりの中でも、次の事務所長候補の育成という名目で新人を採用し、シフト制を組んだ。その新人が育つはしから別の事務所に異動されたため、毎年毎年育成の手間がなくなることはなかったが、少なくとも泊まり込んで長時間仕事をするような組織風土は、彼の事務所に限ってはなくなった。そうして余裕のできた時間を使って、彼は顧客の上位者とのコミュニケーション機会を増やしていった。また、彼のもとで育って異動していった人たちは彼を慕い続け、地域をまたがるような大きな取引の時には彼と一緒に活躍するようになった。今彼はその派遣業の子会社で社長として上場準備をしている。

 彼らの成功理由はそれぞれ異なる。長時間労働の現場から抜け出すために別の仕事=営業活動を覚えて実践したのはドライバーだ。彼は今営業の管理職になっているが、彼がいる会社では残念ながら今なお配送ドライバーに長時間労働を当然に要求している。一方で派遣業の方は、残業しない社風が広まりつつある。その方が良い人材が集まるし辞めないから、ということで、ようやくグループ全体が本腰を入れて解決に乗り出したからだ。

 残業しなければいけないビジネスには必ず問題がある。その問題を解決することが出世の近道になるのだ。それも飛躍的な出世につながる。残業しなければいけないからそのことを部下に強いて、自分もそれをあたりまえとして働き続けるようでは、出世したとしてもその部門の管理職までだ。それも自分の健康と引き換えに。

■仕事を残して早く帰る人を評価しない自立型組織

 実は残業に関しては、自立型の会社の分が悪い。

 ロイヤリティ型や環境適応型は中央集権的意思決定を行うため、さまざまなリスクを会社側が負っている。サービス残業による残業代不払いや長時間労働による健康問題についても会社側のリスクとしてとらえている。だから前述したように残業させないようにするし、残業しないことを評価することも多くなっている。

 しかし自立型の会社、たとえば新進気鋭のベンチャーやIT系、コンサルティングファームなどでは、仕事が一段落しなければ帰ることができない。そしてこのような会社で残業をせずに帰るということは、任された仕事を放り出す、あるいは約束した成果を実現する能力がない、と見られてしまうことも多い。だから仕事が終わっていなかったり、成果が出ていなかったりするのであれば残業をせざるを得なくなる。

 では残業をすれば評価されるのかといえば、まったくそうではない。自立型の会社では成果でしか評価されないからだ。

 だから自立型の会社では視点を変えることが重要になる。残業してでも良い仕事をすることは大事だが、限られた時間で要求以上の成果をどう出すのか、という視点を持たなければいけない。そして可能な限り効率を追求し続けるのだ。

■なぜできるSEほど、パンフレットの封筒詰めの手際が良いのか

 できるシステムエンジニア(SE)やコンサルタントは効率化にとても敏感だ。彼らはまず単純作業での効率化を徹底する。たとえばPC作業ひとつとっても、彼らのタイピング速度は異常に速い。またショートカットキーを多用する。彼らにパンフレットの封筒詰め、というような作業を依頼した場合、パンフレットや封筒の配置、折り方、必要な道具の準備、などを事前に周到に考え、それから作業を始める。プログラミングであれば使いまわせるソースコードをいくつも蓄積して、コピー&ペースト&修正という手順で作業時間を短縮する。

 単純作業を効率化すれば、その分だけ高度な作業に費やせる時間が増える。それは成果につながる時間を増やすということだが、そこでもさらなる効率化が行われる。コンサルタントであれば、関連する業界のホットトピックを常に収集するだけでなく検索性を持たせた保管をしている。たとえば病院業界のコンサルティングをする際には、今のクライアントが要求することが人事改革だったとしても、あわせて病院ビジネスそのものの分析をしておく。人事に関係ないような課題であってもピックアップして整理する。過去にどういう法改正があり、それにあわせて業界がどう変化したのか、そこで目立った改革を行った施設がどこでどういう内容だったのか、などだ。そうすることで人事改革そのものの成果レベルが上がるだけではない。分析整理した内容を保存しておけば、同じ業界で別のクライアントを担当するときに、分析する時間を大幅に短縮できる。

 成果で評価されるからこそ、効率化が求められるのが自立型の会社で働くことの特徴だ。だから残業をするとしても「意味のある残業」にしなくてはならない。意味のある残業とは、次の仕事にも使えるような効率化の仕組みを同時に作れるものであり、意味のない残業とは目の前の仕事にただ時間をかけ続けることだ。

要約
□ どの型の企業であっても長時間残業は評価を高めない
□ 長時間残業がビジネスモデルに組み入れられている企業では残業しない職種への異動を目指す
□ 会社全体としての長時間残業をなくす取り組みは出世のきっかけになる
□ 自立型の会社での残業は成果を出すために必要。ただし効率化を常に考えて行動することが求められる

(平康慶浩)

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