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正社員と同じ基本給 昇格も同じでモチベアップ りそな銀行パートナー社員（パート） 三ツ橋亮子さん（５７） 正社員と共通の基準で職務等級が上がっていき、等級が一緒なら時間当たりの基本給は同じ。「やらなきゃ、という責任感が出ました」 （撮影／写真部・堀内...
両極端な働き方は限界 「同一労働同一賃金」は実現できるのか〈AERA〉
http://zasshi.news.yahoo.co.jp/article?a=20160831-00000232-sasahi-bus_all
AERA 2016年9月5日号
安倍政権が旗を振る「同一労働同一賃金」。日本型雇用システムのもとでは、実現は容易でない。だが、ライフステージに合わせて多様な働き方を選べる社会にするために、避けて通れない改革だ。
閑静な住宅街が広がる東京都東久留米市。巨大ターミナルの池袋まで西武線で20分ほどの東久留米駅の目の前に、りそな銀行の支店がある。ここを拠点に自転車で個人宅を回り、投資信託や保険を売り込む三ツ橋亮子さん（57）は勤続10年ほどのベテランのパート社員だ。
「昔とはモチベーションが違います。『私たちはパートだから……』という感覚はなくなってきています」
以前は、外回りから戻って夕方遅い時間に電話セールスをしていると、同僚のパート社員たちから「そんなことしなくていいよ」「もう帰る準備をしたら」と声をかけられることもあったという。そんな雰囲気ががらりと変わるきっかけとなったのが、2008年の人事制度改革だった。
●社員の力をフル活用
仕事の内容が同程度なら、正社員でもパートでも時間当たりの基本給（職務給）を同じにした。具体的には、取得した資格や技能、任される役職といった共通のモノサシによって個々の社員を毎年評価し、「職務等級」を割り振る。同じ等級の人には同じ基本給が支払われ、昇格も同一の基準で判断される。ただ、賞与や各種手当、福利厚生は正社員のほうが手厚い。正社員は会社の命令で遠隔地に異動したり、時間外や休日にクレームに対応したりする必要があることが、基本給以外の部分で差をつける根拠だという。
りそなグループでは、りそな銀行だけでなく埼玉りそな銀行、近畿大阪銀行も含めて計2万5千人弱にほぼ同じ人事制度を適用している。
「制度を導入した当時、同一労働同一賃金という考え方が先にあったわけではありません。従業員が性別や年齢、職種にかかわりなく活躍できるダイバーシティー・マネジメントを突き詰めようとしたら、結果としてそうなったのが実情です」
りそな銀行人材サービス部の九鬼至留（くきいたる）グループリーダーはこう振り返る。
当時、りそなは経営再建のまっただ中だった。国内金融機関の不良債権問題が深刻化していた03年、経営危機に陥ったりそなに政府は2兆円ほどの公的資金を注入し、実質国有化。りそなは人員削減や賃下げといった厳しいリストラを迫られた。男性の正社員が大量に辞めたうえ、新卒採用も一時ストップ。残った社員の力をフル活用する必要に迫られた末の窮余の策が「同一労働同一賃金」だった。
全社員の4割ほどを占めるパート社員の潜在力を引き出せたこともあって経営再建に成功したりそなは、昨年6月に公的資金を完済した。
「同一労働同一賃金を実現し、『非正規』という言葉をこの国から一掃します」
安倍晋三首相は今年8月3日、内閣改造後の記者会見で熱弁をふるった。改造の目玉としてこの問題を担当する「働き方改革担当相」を新設し、政権の看板政策の一つと位置付ける。なぜ今、同一労働同一賃金なのか。
●欧州並みの7〜9割に
バブル崩壊後の1990年代以降、企業は人件費を削るためにパートや派遣といった非正社員（非正規労働者）の比率を高め、最近ではほぼ4割に達している。正社員とほぼ同じ仕事を担う非正社員も少なくないが、一般的に正社員との賃金格差は大きい。正社員の職を望みながら機会を得られない「不本意な非正規雇用」が若い世代で特に増え、稼ぎ頭が非正社員という世帯も珍しくなくなった。これが格差拡大や、景気の足を引っ張る消費不振の一因とも言われる。安倍政権にとって、非正社員の処遇改善が優先課題に浮上しているのはそのためだ。
日本のパート労働者の賃金水準はフルタイムの6割弱にとどまるが、これを欧州並みの7〜9割に引き上げる──。政府はこんな目標を掲げる。関連法を改正し、正社員との不合理な賃金格差を防ぐ規定を明確にするなどして実現を目指す方針だ。
ただ、すんなりいくとみる専門家は少ない。日本と欧州では雇用システムが根本的に異なるからだ。
欧州では、働き手が担う仕事に応じた賃金が支払われるのが基本だ。働き手の賃金は、企業の枠を超えた職種や産業別の労働組合と経営側との交渉によって決まる。仕事が同じなら、雇用形態の違いによる賃金格差がもともと生じにくい仕組みだ。
戦後日本で大企業を中心に広まった雇用システムでは、正社員の賃金は担っている仕事に応じて決まるわけではない。新卒一括採用と長期雇用を前提に、勤務先の企業でキャリアを積むほど年功的に賃金が上がる。同一のポストで同じ仕事をする場合でも、年次が上の社員のほうが賃金が高いのがふつうだった。
90年代末ごろから「成果主義」の導入が拡大したが、全体として見れば年功賃金的な性格はなお色濃く残る。一方、日本でも非正社員の賃金は「担う仕事の市場価格」によって決まる。
「今の日本では、正社員と非正社員の賃金は異なる仕組みで決まっています。同一労働同一賃金の実現の難易度は高い」
リクルートワークス研究所の中村天江・労働政策センター長はそう指摘する。
●経営危機が背景に
「同一労働同一賃金」という言葉の定義自体についても議論はあるが、りそなのように明快な制度を導入している国内企業はきわめて珍しい。りそなも以前は典型的な日本型雇用システムを採用していたが、抜本的に制度を改革できた背景には、深刻な経営危機という特殊事情があったのも確かだ。
正社員と非正社員を「担っている仕事」という同じモノサシで評価する手法ひとつとっても、同一労働同一賃金の実現に向けては難題が山積みだ。ただしうまく導入できれば、介護や子育てといったライフステージに合わせた多様な働き方を選べる制度の普及に向けた突破口となる。
再びりそな銀行の事例を紹介したい。三ツ橋さんと同じ東久留米支店の窓口で投信や保険を勧める正社員の金森佳奈子さん（46）は今年4月、りそなが新たに導入した「スマート社員」になった。正社員だが勤務時間が限られ、大震災級の非常時を除いて時間外の勤務はしなくていい。時間あたりの職務給はふつうの正社員と同じだが、賞与の水準は7割程度だ。
スマート社員には、金森さんが選んだ「勤務時間限定」と、「業務範囲限定」の計2タイプがある。正社員に戻ったり、再びスマート社員に切り替えたりといったことも本人の希望に応じてできる。今はグループ3銀行合計で160人ほどのスマート社員がいる。
●二重構造の是正が必要
金森さんは会社員の夫と共働きで2児の母。「勤務時間限定」の働き方を選ぶ前は、保育園に通う長男の迎えにはいつも午後7時ギリギリに滑り込んでいた。小学6年の長女が小さかったころ、病気にかかっても平日に病院に連れていけず、重症化してしまったこともあった。
「閉店間際に来店したお客さまへの対応を同僚にお願いして帰ることもありました。でも、週に一度や二度ならともかく、あまりにしょっちゅうだと言いにくいですよね」
今は制度上「残業なし」という条件が明確なので、そうした気兼ねはしなくて済む。子どもが手を離れたら正社員に戻る選択肢も保証されているため、安心してスマート社員を選ぶことができたという。
勤務時間や勤務地を限る「限定正社員」は、ユニクロを展開するファーストリテイリングや、国内小売り最大手のイオンを始めとする多くの企業が導入している。深刻な少子高齢化で働き手が減るなか、子育てや介護といった個々の事情に合わせた働き方の選択肢を増やさなければ、企業側も優秀な社員を確保できなくなってきたからだ。転勤や残業といった面で無限定な働き方を強いられがちな正社員と、雇用の不安定さと低賃金に不安を感じる非正社員。両極端の働き方だけを前提にした雇用システムはもう限界だ。
企業が多様な働き方のメニューを用意するにあたって、個々の社員が働き方を変えた時に不透明な形で処遇が大きく変わったり、働き方が異なる社員との間の処遇の差に納得できなかったりすれば、組織全体のモチベーションに悪影響を与えかねない。りそなのように透明性が高い同一労働同一賃金の制度がベースにあれば、社員の納得感が高い仕組みをつくりやすい。
日本総研の山田久チーフエコノミストはこう指摘する。
「正規・非正規の二重構造の是正と、ダイバーシティーに対応した働き方の実現。この両面において、同一労働同一賃金は重要な前提条件なのです」
（編集部・庄司将晃）
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